روانشناسی سازمانی دوره دکتری
شرح جلسات این درس در زیر آمده است:
Faculty Members
Back
روانشناسی سازمانی دوره دکتری
جلسه اول
مقدمه ای بر روانشناسی سازمانی
روانشناسی سازمانی علم مطالعه رفتار فردی و گروهی در بافت رسمی سازمان است. هرچند این رشته به سهم خود یک زمینۀ مطالعاتی پذیرفته شده است، اما روانشناسی سازمانی در واقع، بخشی از رشته گستردهتر روانشناسی صنعتی و سازمانی است. روانشناسان سازمانی از روشهای علمی برای مطالعه رفتار در سازمانها بهره میگیرند. آنها همچنین از این دانش برای حل کردن مسائل عملی در سازمانها استفاده می کنند. این ذات وماهیت الگوی دانشمند/کارورز است. الگویی که اغلب آموزشهای تحصیلات تکمیلی روانشناسی صنعتی و سازمانی برآن مبتنی است. از اینروکسانی که در زمینه روانشناسی سازمانی آموزش دیدهاند در محیط دانشگاهی و غیر دانشگاهی مشغول به کار خواهند شد. از منظر تاریخی، روانشناسی سازمانی در بسیار از کشورها رشد کُندتری در مقایسه با بخش صنعتی این رشته داشته است. رویدادی که آغاز تاریخی روانشناسی سازمانی است مطالعات‌هاثورن بود اگرچه بسیاری از وقایع و افراد دیگردرسراسر جهان نیز به شکلگیری این رشته در طول سالیان کمک کردهاند . این جریان هم چنان ادامه خواهد داشت. نکته مهم در تاریخچه این رشته تعامل پویای بین علم و عمل ،که در اغلب موارد هدف آن بهبود وضعیت سازمان ها و کارکنان است.
در این جلسه موارد زیر مورد بررسی قرار می گیرند
مقدمه ای بر روانشناسی سازمانی
روانشناسی سازمانی چیست؟
حوزه روانشناسی سازمانی
رویکرد علمی-کاربردی
عوامل تاریخی موثر بر روانشناسی سازمانی
شکل گیری رشته
رشد و توسعه
جنگ جهانی اول و شکل گیری رشته
جنگ جهانی دوم و شکل گیری رشته
ابعاد مختلف روانشناسی سازمانی
کاربردهای روانشناسی سازمانی
سالهای اخیر و بعد از آن
جلسه دوم
آمار و روش تحقیق
در این جلسه به بررسی شالودههای روششناختی و آماری روانشناسی سازمانی میپردازیم. هنگامیکه روانشناسان سازمانی در حال گردآوری دادهها در سازمانها هستند، گزینههای متعددی در اختیار دارند. این گزینهها دامنهای از روشهای مشاهدۀ ساده تا مطالعات شبه آزمایش بسیار پیچیده را در بر میگیرند. بااین‌حال، روشی که به کرّات مورداستفاده قرار میگیرد، پژوهش زمینهیابی است.
محدودیتهای مقیاسهای خودگزارشی
محدودیتهایی که بر تعمیم یافتههای پژوهش به موقعیتهای پژوهشی وجود دارد
با شرکت کنندگان به شیوه ای اخلاقی رفتار میشود.
میتوان بهمنظور تحلیل دادههایی که قبلاً گرداوری شدهاند از روشهای آماری گوناگونی که مطرح شد استفاده نمود. این روشها دامنهای از آمار توصیفی ساده تا تحلیلهای پیچیدۀ همبستگی و رگرسیون را شامل میشوند. انتخاب هر روش آماری طبق ماهیت پرسشی که پژوهشگر در تلاش است تا به آن پاسخ دهد، تعیین میشود.
در تحلیل آماری دادهها، مسائل متعدد مهمّی باید مورد توجّه قرار بگیرند. پژوهشگران باید از اهمیت توان آماری مطلع باشند و در صورت امکان برای بیشینه کردن آن تلاش نمایند، بهویژه هنگامیکه پژوهشگران میخواهند اثر متغیرهای تعدیلکننده را نشان دهند. روشهای آماری پیچیده از قبیل علّی، مدل سازی می‌توانند ابزارهای سودمندی برای پژوهشگران سازمانی باشند، البته به شرطی که آنها را خردمندانه و بر اساس نظریهای معتبر مورداستفاده قرار دهند. بررسی دادههای چند سطحی در سالهای اخیر بهطور فزایندهای در روانشناسی سازمانی رایج شده است. پژوهشگرانی که تحلیلهای چند سطحی اجرا میکنند باید برای توجیه گردآمدگی آماده باشند و باید روش تحلیلی را انتخاب نمایند که به بهترین وجه نشاندهندۀ موضوعات مهمّ موردنظر باشد.
در این جلسه موضوعات زیر مورد بررسی قرار می گیرند
روش های جمع آوری داده ها
روشهای مشاهده
اطلاعات بایگانی‌شده
پژوهش زمینهیابی
آزمایش
شبه آزمایش
روش طولی
روش مقطعی
اعتبار مقیاسهای خودسنجی
تعمیم یافتههای آزمایشگاهی
مسائل خاص در جمع آوری داده ها
روش های آماری در روانشناسی سازمانی
موضوعات ویژه در تحلیل های آماری
جلسه سوم
عواطف سمی در محیط کار
هدف این جلسه این است تا گرایش‌های کلیدی در مطالعه عواطف سمی مجزا در متون موجود خلاصه شود و تحقیقات آینده هدایت شود و به آن انرژی بخشیده شود. براساس توسعه نظری کلاسیک و تحقیقات تجربی در مورد مقایسه اجتماعی، ما با این فرض شروع می کنیم که با خدمت به عنوان یک منبع کلیدی، مقایسه اجتماعی در محیط کار به احتمال زیاد انواع عواطف سمی مجزا را استخراج میکند که به نوبه خود بر روابط بین فردی و رفتارها در محیط کار تاثیر می‌گذارد.
سپس بر سه عاطفه سمی مجزا تمرکز می کنیم: حسادت، احساس گناه و شرم که در دهه‌های گذشته در متون روانشناسی سازمانی بیش‌ترین توجه را به خود جلب کردهاند. تحت هر یک از آنها، ما مطالعات تجربی کلیدی، بحث و گفتگوها و سوالات بی‌پاسخ را مرور کردیم و دستورالعمل‌های جدیدی را برای تحقیقات آتی پیشنهاد کردیم. امیدواریم این فصل به عنوان یک گام مهم برای بررسی بیشتر عواطف مجزا و نقش آنها در محیط کار باشد.
محققان سازمانی علاقه زیادی به بررسی نقش عواطف در محیط کار نشان دادهاند. بررسی مطالعات زیادی نشان داده که عواطف در کار پدیده‌ای است که نقش مهم و اساسی در اهداف سازمانی مثل عملکرد، جابجایی، رفتارهای ضد اجتماعی، پویایی گروه، رهبری، رفتارهای مخرب ایفا میکند. حتی مشخص شده است که عواطف در حوزه‌هایی از رفتارهای شناختی مثل تصمیم گیری نیز تاثیرگذار میباشد.
عواطف به حالت‌هایی از احساس گفته میشود که "توسط یک هدف یا علت خاص برانگیخته میشوند که اغلب شامل واکنش‌های فیزیولوژیکی و توالی عمل نسبتاً شدید و کوتاه مدت هستند"
شروع بحث با دیدگاه نظری هسته ای - مقایسه اجتماعی است که منبع کلیدی عواطف سمی مجزا در محیط کار را مطرح میکند. در چارچوب مقایسه اجتماعی، به سه عاطفه مجزا توجه میشود که به طور سنتی سمی محسوب میشوند: حسادت، احساس گناه، و شرم. مقایسه اجتماعی: دیدگاه نظری اصلی
چرا حسادت به روابط بین فردی و پیامدهای رفتاری منفی بخصوص در محیط کار منجر می شود؟
علل حسادت
عوامل فردی حسادت
عوامل سازمانی حسادت
روش های کاهش حسادت
احساس گناه
علل احساس گناه
عوامل فردی احساس گناه
عوامل سازمانی احساس گناه
روش های کاهش احساس گناه
مسیرهای تحقیق آینده
عاطفه شرم
علل احساس شرم
عوامل فردی احساس شرم
عوامل سازمانی احساس شرم
روش های کاهش احساس شرم
مسیر تحقیقات آینده
دستورالعمل‌های کلی آینده
دو جنبه عواطف مجزا
موقعیت عواطف مجزا در چارچوب چندسطحی
نفوذ عوامل فرهنگی و اجتماعی بر عواطف مجزا
بحث و نتیجه گیری
جلسه چهارم
عدالت سازمانی
عدالت سازمانی به عنوان یکی از حوزه‌های مهم تحقیق در روانشناسی سازمانی ظهور کرده‌است. ادراک عدالت بر طیف وسیعی از رفتارها و نگرش‌های کاری تاثیر می‌گذارد و همچنین نشان داده شده که بر سلامتی کارگر و تندرستی نیز تاثیر می‌گذارد. تحقیق حاضر به بررسی چگونگی ظهور و تغییر ادراک عدالت در طول زمان، واکنش شخص ثالث به عدالت، چگونگی تجربه گروه، و چرایی و زمانی که مدیران منصفانه و ناعادلانه عمل میکنند، می‌پردازد.
فیلسوفان، دانشمندان سیاسی، سیاستمداران، حقوقدانان و اقتصاددانان به طور سنتی کسانی هستند که تنها به توزیع ثروت، قدرت، کالا و خدمات در جامعه می‌پردازند. روانشناسان اجتماعی و همکاران آنها علاقه بسیار اندکی به این موضوع توزیع نشان دادهاند، با وجود این واقعیت که فرآیند تبادل تقریبا ً در تعاملات انسانی به طور مستمر ادامه دارد (آدامز).
با مشاهدات ۵۰ سال قبل، استیسی آدامز (1965) علاقه به عدالت سازمانی را برانگیخت که رشد آن بیش از چند دهه ادامه داشته و به عنوان نماینده یکی از گرایش‌های نظری غالب برای درک نگرش‌ها، احساسات و انگیزه در محیط کار مطرح شده است. از مطالعات مربوط به برابری و عدالت در دهه‌های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰، تا گنجاندن مسایل عدالت در فرآیند تصمیم‌گیری و معرفی رسمی عدالت سازمانی در دهه ۱۹۸۰، تحول عدالت سازمانی از طریق هزاران مطالعه در روانشناسی و مدیریت اتفاق افتاده است.
تاریخچه مختصری از عدالت سازمانی
عدالت توزیعی
عدالت رویه ای
عدالت تعاملی
عوامل موثر بر عدالت سازمانی
پیامدهای سلامتی عدالت سازمانی
رابطه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی
رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی
رابطه عدالت سازمانی با رفتارهای کنارگیرانه
نظریه های اصلی عدالت سازمانیارزشهای گروهی تا نظریه‌های مدیریت عدم اطمینان
نظریه شناخت های مرجع (نماد) با عدالت دیونتیک (بیان وظیفه یا اخلاقی)
نظریه مبادله اجتماعی و اثرات منبع
نظریه عاطفه
اثرات متقابل اجزای عدالت
اثرات موجی (برجسته) عدالت
وقایع عدالت و تأثیرات موقتی (اثرات زمانی)
واکنش‌های شخص ثالث
گروه، واحد و عدالت چندسطحی
عدالت بعنوان متغیر وابسته
مسیرهای تحقیق آینده
چه زمانی عدالت یک انگیزاننده مهم است؟
رهبری و عدالت
عدالت و اصول اخلاقی
عدالت سازمانی در سطح سازمانی
بحث و نتیجه‌گیری
جلسه پنجم
طفره روی مجازی در سازمان ها
گرچه اینترنت و فضای مجازی پیامدهای مثبت زیادی از قیبل کاهش هزینه ها، کاهش زمان دوره تولید، و دسترسی به اطلاعات، افزایش تبادلات جهانی، و افزایش بازاریابی فراورده ها و خدمات را در پی داشته است اما استفاده غیرکاری از فضای مجازی در محیط کار امروزه به یکی از مشکلات عمده سازمان ها تبدیل شده است. اگر چه استفاده از اینترنت بهمنظور افزایش بهره‌وری شخصی، ارتباطات و پیشرفت شناخته میشود و برای کارکنان کار را تسهیل میکند، اما بهعنوان شمشیر دو لبه در محل کار توصیف میشود؛ که علاوه بر مزایای زیادی که برای سازمان دارد، اثرات منفی آن نیز باید مورد توجه قرار گیرد. گاهی به دلیل زمان‌هایی که برای استفاده از اینترنت اتلاف میشود، بهره‌وری سازمانی کاهش می یابد.
یکی از اثرات منفی اینترنت در محیط کار طفره‌روی مجازی است. طفره‌روی مجازی، اعمال داوطلبانه افراد در استفاده از اینترنت در دسترس شرکت برای اهداف غیرکاری در طول ساعات کاری اطلاق میشود.
تعریف طفره روی محازی
تاریخچه طفره روی محازی
رابطه روان رنجورخوویی با طفره روی مجازی
رابطه روان برونگرایی با طفره روی مجازی
رابطه توافق پذیری با طفره روی مجازی
رابطه باوجدان بودن با طفره روی مجازی
رابطه خشنودی شغلی با طفره روی مجازی
رابطه عدالت سازمانی با طفره روی مجازی
هزینه های طفره روی مجازی
روش های کاهش طفره روی مجازی
جلسه ششم
آموزش در سازمانها
دهه گذشته دستخوش تغییرات قابل توجهی در حوزه یادگیری، آموزش و توسعه در سازمان ها بوده است.در
حال حاضر اقدامات آموزشی گسترده ای برای دست یابی به اهداف صورت میگیرد و هزینه های آموزش به
شدت افزایش یافته است.هزینه ها و چالش های مرتبط با ارائه آموزش های رسمی منجر به استفاده بیشتر از
فناوری برای ارائه آموزش شده است و علاقه به مهار پتانسیل یادگیری غیر رسمی را برانگیخته است.مداخلات
آموزشی و آموزش گروه که زمانی به طور انحصاری در هوانوردی و ارتش استفاده میشد،هم اکنون در طیف
وسیعی از صنایع به منظور ارتقای عملکرد مورد استفاده قرار میگیرد.و اکنون بیش از پیش علاقه به پل زدن
میان یادگیری و عملکرد شغلی و همچنین ارزیابی تاثیر سرمایه گذاری در آموزش دیده میشود.در این جلسه
چگونگی شکل گیری این روند ها و تغییرات در حوزه آموزش و رشد مورد بررسی قرار می گیرد
تعریف آموزش
نطریه های آموزش
انتقال آموزش
طراحی و تحویل آموزش
طراحی آموزش مبتنی بر یادگیرنده
آموزش مبتنی بر تکنولوژی
آموزش و توسعه تیم
آموزش گروهی و مداخلات تحولی
آموزش متقاطع
سازگاری-هماهنگی-آموزش
آموزش خود نظارتی
ساختار تیم (تیم سازی
انتقال آموزش
تکامل انتقال آموزش
پیش بینی کننده انتقال آموزش
ویژگی های یادگیرنده
طراحی آموزش
محیط کار
دیدگاه و رویکردهای چند سطحی در مورد انتقال
دیدگاه شبکه اجتماعی در مورد انتقال
ارزشیابی آموزش
مدل های سنجش آموزش
مدلهای ارزشیابی تکوینی
مدل های ارزشیابی تکاملی
جلسه هفتم
خودپنداره و کاربرد آن در سازمان
خودپنداره یک سازه اصلی است که برای درک عاطفه، شناخت و رفتار کارکنان به وجود آمده است و شامل همه اطلاعات و آگاهی هایی است که افراد درمورد خود دارند. در این اطلاعات ارزیابی های مبتنی بر احساسات خودارزشمندی (ارزیابی‌های خود) و خودشناسی که ارتباط روان شناختی افراد با دیگران را مشخص می کند (خودشناسی) وجود دارد.
خود ارزشیابی ها مؤلفه های ارزشیابی خودپنداره هستند که در آن خود، هدف ارزیابی قرار می گیرد. اگرچه خود را می توان در بسیاری از جنبه ها (به عنوان مثال، مهارت های خاص، ویژگی های جسمی، و غیره) قضاوت کرد، اساسی ترین و گسترده ترین ارزیابی های خود، عزت نفس و خودکارآمدی کلی است زیرا آن ها ارزیابی های کلی از خود و قابلیت های شخص را ثبت می کنند.
تعریف خود پنداره
تعریف عزت نفس
انواع عزت نفس
عزت نفس سازمان محور
ابعاد عزت نفس سازمان محور
پیش بینی کننده عزت نفس سازمان محور
احساسات منفی
احساسات مثبت
کانون کنترل درونی
اخلاق کاری معترضانه
نیاز به پیشرفت
ماکیاول گرایی
متغیرهای ساختاری و محیطی
اندازه سازمان
ترکیب گروه کاری
پویایی شغلی
ماهیت وظایف شغلی
الگوی ویژگی های شغلی
غنی سازی مشاغل
هویت کاری
اهمیت و بازخورد
تنوع مهارت
استقلال
اعتماد
پشتیبانی
پرداخت و تبعیض
احترام
توجه مثبت
اعتماد
حمایت
کیفیت روابط با سرپرست
رفتار منصفانه
پیامدهای عزت نفس سازمان محور
نظریه تقویت خود
نظریه خودتأییدی
جلسه هشتم
هویت سازمانی
جریان هویت - خودشناسی به عنوان یک جهت گیری کلی برای تعریف خود در سطوح فردی، ارتباطی و جمعی تلقی می شود.
جریان هویت یابی - کانون های خاصی را تعیین می کند که خود شخص در آن ادغام شده است (مثلاً تعیین هویت توسط سرپرست شخص).
اگر چه آنها به طور مستقل توسعه‌یافته اند، ما این دو جریان را مکمل یکدیگر می‌بینیم. تفاوت اصلی بین آن ها در میزان وفاداری (صداقت) است.
یعنی جهت گیری هویت، ساختاری گسترده است که برای پیش بینی رفتارهای عمومی مؤثر است (هویت رابطه ای مقدم کمک بین فردی است) در حالی که شناسایی یک سازه محدود است که رفتارهای خاص هدف را پیش بینی می کند (برای مثال، تعیین هویت سرپرست مقدم کمک به سرپرست خود است).
هویت و هویت یابی نیز ممکن است براساس تقدم علّی آن ها قابل تشخیص باشد زیرا جهت گیری هویت احتمالاً پیش از شناسایی با کانون های خاص است (به عنوان مثال، یک هویت ارتباطی قوی منجر به تعیین هویت توسط سرپرست یا همکار شخص می شود).
با این وجود، اختلافات در بین سطوح مفهوم خود (فردی، رابطه ای و جمعی) به مراتب بیش تر از تفاوت های بین هویت و هویت یابی در همان سطح است
پیشینه خودشناسی
پیش بین های هویت سازمانی
هیجان پذیری مثبت
هیجان پذیری منفی و بدبینی
فرهنگ و ارزش های ملی
خودشناسی به عنوان یک تعدیل کننده
هویت جمعی قوی
هویت اجتماعی
پیامدهای هویت سازمانی
خشنودی شغلی
عملکرد شغلی
سلامت روانشناختی
تعهد سازمانی
دلبستگی شغلی
فرسودگی شغلی
جلسه نهم
مشارکت کارکنان
سیاست‌ها و اقدامات مشارکتی به ابتکارات اجرا شده توسط مدیریت اشاره دارد که فرصت‌هایی را برای مشارکت و تأثیرگذاری بر روند مسائل مرتبط با کار فراهم می کنند.
در این زمینه 3 مفهوم که توجه زیادی را به خود جلب کردهاند عبارت اند از:
هر یک از این مفاهیم بینشی را در مورد چگونگی درک مشارکت و اجرا توسط سازمانها فراهم میکند.
تصمیم گیری مشارکتی و تعیین هدف مشارکتی در درجه اول بر تعامل بین سرپرستان و کارمندان متمرکز است، در حالی که چرخه کیفیت در ابتدا بر تعاملات میان کارکنان تمرکز دارند و پس از آن ارتباط رو به بالا برای ناظران دنبال میشود.مباحث زیر در این جلسه مطرح می شوند
تاریخچه‌ی مختصری از مشارکت کارکنان
تصمیم گیری مشارکتی
تعیین هدف مشارکتی
چرخه های کیفیت
عملکردهای مشارکتی
ابراز عقیده
فروش موضوع
نفوذ به سمت بالا
مشارکت روانشناختی
توانمندسازی روان شناختی
بررسی دیدگاهای جایگزین آوای کارکنان
رهبری مشترک
تعدیل کنندگان و شرایط مرزی
جلسه دهم
هدف گذاری
این نظریه بر گرفته از آزمایشات تجربی منظم و مطالعات همبستگی در سال های 1964 تا 1989 تنظیم شده در سال 1990 با بیش از 400 مطالعه و 40 هزار شرکت کننده و 88 کار مختلف در آزمایشگاه و تحقیقات میدانی از چند دقیقه تا چند سال.لی و ارلی (1992) نتیجه گرفتند که معتبرترین و عملی ترین نظریه انگیزه در تنظیمات سازمان ، تعیین هدف است. انچه در این جلسه مطرح می شود
موضوعات مورد بررسی در این جلسه:
مطالعات اولیه در مورد نظریه هدف گذاری
تعیین میانجی ها و تعدیل گر های تاثیر هدف گذاری روی رضایت شغلی و عملکرد
توضیح تفاوت ها و شباهت های اهداف عملکردی و یادگیری
توضیح رابطه متقابل بین تعیین هدف و تفاوت های فردی مانند عامل شخصیت،گرایش هدف و خودارزیابی مرکزی
هدف گذاری در فرهنگ اجتماعی
محدودیت های هدف گذاری
دشواری و وضوح
انواع هدف
اهداف و شخصیت
بازخورد
اهداف تعیین شده در مقابل اهداف مشارکتی
اهداف خود تنظیم شده
تئوری انتظار
تئوری کنترل
کاربرد های تئوری تنظیم هدف
جلسه یازدهم
اعتماد در محیط کار
اگرچه مدت زیادی است که اعتماد به عنوان یک عنصر مهم در سطح سازمان ها شناخته شده ولی فقط دو دهه است که این عنصر را به عنوان یک ساختار علمی بررسی کرده و سطوح آن را تعیین کردند.
دو حوزه در مطالعه اعتماد در سطح مشاغل به ویژه تأثیرگذار بودند: شخصیت و روانشناسی رفتاری. نظریه پردازان شخصیت از اعتماد اساسا به عنوان یک صفت یاد می کنند که افرادی که به یک موقعیت جدید منتقل می شودند بر اساس تجربیات شخصی و جامعه پذیری قبلی شان سطوح مختلف ان را گسترش می دهند.
در مورد رفتار شناسان تمرکز اعتماد بر تعامل بین افراد و شناسایی رفتارها, روابط و عوامل زمینه‌ای است که پایه‌ای برای استنتاج در مورد قابل‌اعتماد بودن طرف مقابل و پیش‌بینی رفتار آینده آنها فراهم میکند. این کار درک ما از آسیب‌پذیری و شرایط وابستگی متقابل مرتبط با اعتماد را افزایش داده‌است.
همه این رویکردهای مختلف باعث افزایش اعتماد در برنامه تحقیق سازمانی می شوند ،با این حال باعث سردرگمی و اختلاف نظر در مورد مفهوم سازی ، عملیاتی سازی و اندازه گیری اعتماد هم می شوند.
در این جلسه مطالب زیر مورد بررسی قرار می گیرند
تاریخچه مطالعه اعتماد در سطح سازمان ها
تعریف مفهومی و عملیاتی اعتماد
اعتماد و سایر سازه های مرتبط
بی اعتمادی
اعتماد بین فردی
عوامل موثر بر اعتماد
رهبری تحول گرا
عدالت
تصمیم گیری مشارکتی
صفت اعتماد
اعتماد تیمی
پیامدهای اعتماد سازمانی
جلسه دوازدهم
رفتارهای مولد در سازمان ها
در این فصل به بررسی رفتار مولد یا فعالیتهای کارکنان در راستای تحقق اهداف سازمان پرداخته می شود. رایج ترین شکل رفتارهای مولد در سازمانها عملکرد شغلی است که به فراوانی طی سالها مورد مطالعه قرار گرفته است. تلاشهایی در جهت توصیف ابعاد عملکرد که در میان مشاغل مشترک است، صورت گرفته است. این تلاشها به درک بهتر مفهوم عملکرد شغلی کمک شایانی کرده است. رفتار شهروندی سازمانی (OCB) دومین شکل رفتارهای است که در این فصل مورد بررسی قرار گرفت. آخرین شکلهای رفتارهای مولّد که نوآوری و انطباق هستند. بر اساس سطح فردی خلاقیت، خلاقیت بر مبنای مهارتهای مرتبط با شغل، مهارتهای مرتبط با خلاقیت و انگیزش تکلیفی تبیین میشود. مطالعات در سطح کلان نشان دادهاند که مهمترین تأثیرات بر فرآیند خلاقیت شامل منابع دانش فنی؛ ارتباطات بیرونی و نگرش مدیران نسبت به تغییر است. علاوه بر ویژگی های فردی، سطوح متفاوتی از عوامل در سطح کلان سازمانها بر تشویق توسعه و پذیرش نوآوری اثرگذار است. این فصل با بحثی پیرامون اهمیت عملکرد انطباقی در فراهم کردن شرایطی برای پاسخ به شرایط چالش انگیز و دشوار در کار پایان یافت. عملکرد انطباقی بیانگر رفتارهای مهمی است که به طور ویژه برای موفقیت سازمان در دورههای تغییر و عدم قطعیت حائز اهمیت هستند.
تعریف رفتارهای مولد
عملکرد شغلی
مدل های عملکرد شغلی. مدل کمپل
سنجش عملکرد شغلی
علل عملکرد شغلی
شخصیت و عملکرد شغلی
هوش و عملکرد شغلی
تجربه و عملکرد شغلی
دانش و عملکرد شغلی
رفتار مدنی سازمانی
رفتار مدنی سازمانی
تعریف رفتار مدنی سازمانی
علل رفتار مدنی سازمانی
شخصیت و رفتار مدنی سازمانی
عاطفه و رفتار مدنی سازمانی
روش های افزایش رفتار مدنی سازمانی
نوآوری و انطباق پذیری سازمانی
تعریف خلاقیت
تعریف نوآوری
تفاوت بین خلاقیت و نواوری
علل محیطی خلاقیت
علل شخصیتی خلاقیت
نظریه های خلاقیت
نظریه امانپور
عملکرد انطباقی
انواع عملکرد انطباقی
علل رفتار انطباقی
جلسه سیزدهم
یافته های جدید در مورد احساسات شغلی
در این جلسه به بررسی رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان پرداخته می شود. بررسی این دو متغیرها از لحاظ نظری و عملی حائز اهمیت هستند. به طور کلی رضایت شغلی به عنوان احساسات کارکنان نسبت به شغل و موقعیت کاری خود تعریف شده است که در عین حال ممکن است دارای ابعاد شناختی و رفتاری هم باشد.
به سازمان و تمایل شان به ماندن در سازمان است. تعهد کارکنان به سازمان ممکن است به دلیل داشتن احساسات مثبت نسبت به سازمان (تعهد عاطفی)، درک بالا از بودن مزایا در شغل فعلی و هزینه‌های ترک شغل فعلی (تعهد مستمر) و یا به دلیل التزام اخلاقی به ماندن در سازمان (تعهد هنجاری) باشد. تعهد عاطفی و هنجاری می توانند براساس نظریه برابری تبیین شوند. احساس تعهد بیانگر تمایل کارکنان برای مبادله چیزی است که آنها به عنوان رفتار منصفانه و برابر از سوی سازمان تلقی میکنند. از سوی دیگر تعهد مستمر، عمدتاً مبتنی بر ادراک کارکنان از برآورد هزینه‌های غیر قابل بازگشت و در دسترس بودن فرصت‌های جایگزین شغلی است.
در این جلسه موارد زیر مورد بررسی قرار می گیرند
رابطه بین خشنودی شغلی و عملکرد شغلی
یافته های جدید رضایت شغلی
یافته های جدید تعریف رضایت شغلی
یافته های جدید انواع رضایت شغلی
یافته های جدید علل رضایت شغلی
یافته های جدید پیامدهای رضایت شغلی
روش های سنجش رضایت شغلی
تعهد سازمانی
تعریف تعهد سازمانی
یافته های جدید انواع تعهد سازمانی
تعهد مستمر
تعهد عاطفی
تعهد هنجاری
یافته های جدید علل تعهد سازمانی
پیامدهای تعهد سازمانی
روش های سنجش تعهد سازمانی
حمایت سازمانی ادراک شده
تعریف حمایت سازمانی ادراک شده
انواع حمایت سازمانی ادراک شده
یافته های جدید علل حمایت سازمانی ادراک شده
پیامدهای حمایت سازمانی
روش های سنجش حمایت سازمانی ادراک شده
باورهای شغلی جانبی
جلسه چهاردهم
توانمندی های منش
در حالی که در گذشته نه چندان دور بسیاری از شاخه¬های روانشناسی بر رفتارهای نابهنجار و اختلال تمرکز داشته اند ، با ظهور روانشناسی مثبت که بر موفقیت و رشد انسان تمرکز دارد، تحول شگرفی در نوع نگاه به انسان بوجود آمد. یکی از موضوع های مهم که در روانشناسی مثبت نگر مطرح شده و در روانشناسی سازمانی مورد توجه قرار گرفته، توانمندیهای منش است. توانمندیهای منش به هر فرایند روانشناختی اطلاق میشود که فرد را قادر میسازد به شیوه ای فکر یا رفتار کند که برای خود و جامعه مفید باشد.
در این جلسه موضوعات مربوط توانمندیهای منش مورد بررسی قرار می گیرند
خرد و دانش
توانمندیهای خلاقیت
کنجکاوی
روشن فکری
علاقه به یادگیری
شجاعت
توانمندیهای شهامت
پشتکار
اصالت
سرزندگی
انسانیت
توانمندیهای صمیمیت
مهربانی
هوش اجتماعی
عدالت
توانمندیهای انصاف
رهبری
شهروندی
میانهروی
توانمندیهای بخشش
فروتنی
احتیاط و تسلط بر خود
تعالی
توانمندیهای تحسین
زیبایی
قدردانی
امیدواری
شوخ طبعی
معنویت
جلسه پانزدهم
سبک رهبری مخرب و ریاکاری
رهبری مخرب یک واژة گسترده است که بهعنوان یک سبک رهبری که دربرگیرنده رفتارهایی علیه زیردستان و سازمان میباشد و با علاقه به سلطهگری و نفوذ، تهدید و اجبار، فریب، خودمحوری و پیامدهایی که کیفیت زندگی کارکنان را میکاهد مشخص میشود. در بیشتر تعاریف و نظریات بر عمدی بودن و یا سهوی بودن رفتار این رهبران تمرکز شده است .سبک رهبری مخرب باید بهطور جامع هم کارکنان و هم سازمان را پوشش دهد. رهبری مخرب ایعنی «رفتار تکراری و منظم توسط یک رهبر را که بهصورت آشکاری تخطی از منافع مشروع سازمان است» و از طریق ایجاد تخریب در اهداف، وظایف، منافع و اثربخشی، انگیزش، بهزیستی و رضایت کارکنان نمود پیدا میکند. در این سبک رهبری تأکید روی جنبههای منفی یک رهبر است که محیط کسب و کار را برای پیروان تبدیل به محیطی آکنده از تنفر و بدبینی میکند. در واقع در این سبک رهبری، رهبران با انجام دادن اعمال تفرقهافکنانه و مخرب باعث کاهش اثربخشی و کارایی سازمانها در رسیدن به اهدافشان میشوند. انواعی از رهبری مخرب وجود دارد که از آن جمله میتوان به رهبری سوءاستفادهگر، رهبری غیراخلاقی، رهبری بیتفاوت و رهبری خودشیفته اشاره کرد.
در این جلسه موارد زیر مورد بررسی قرار می گیرند
عوامل مؤثر بر رفتارهای ریاکارانه در سازمان
چارچوب نظری رفتارهای منافقانه در ارتباطات بین فردی در سازمان.
پیشایندهای سازمانی رفتارهای ریاکارانه در ارتباطات بین فردی در سازمان
ارتباطات بین فردی مبتنی بر مداهنه سیاسی
پیامدهای سازمانی رفتارهای ریاکارانه در ارتباطات بین فردی در سازمان
رفتارهای ریاکارانه (ریا، نفاق، و تملق) در متون اسلامی..
ابعاد و مؤلفههای رفتار مخرب رهبران
بررسی مفاهیم نظری، ماهیت و برآیندهای رهبری مخرب در سازمانها
ویژگیهای رفتاری و عملکردی رهبران مخرب
اثرات رهبری غیراخلاقی بر کارکنان
اصول اخلاق حرفهای در نهجالبلاغه
جلسه شانزدهم
رفتارهای شغلی پویا
به عهده گرفتن مسئولیت اعمال تغییر
الگوی رفتارهای شغلی پویا از دیدگاه گرنت
نوآوری
الف) حالت انگیزشی توانایی انجام کار (توانستن)
توانمندسازی روانشناختی
رویکرد انگیزشی (توانمندسازی روانشناختی)
توانمندسازی و انگیزش درونی
مدل اسپریتزر
جلسه هفدهم
سیاسیکاری سازمانی
سیاسیکاری سازمانی یک جنبه عمومی زندگی شغلی هر سازمانی است. در سالهای اخیر محققان و متخصصان علاقه بیشتری به فهم رفتارهای سیاسی کارکنان در محیط کاری نشان دادهاند. سیاسیکاری سازمانی ترکیبی است از فعالیتهای نفوذی از طریق ابزار غیر رسمی و بیقاعده برای تأثیرگذاری به منظور حفظ منابع، قدرت و منافع. سیاسیکاری سازمانی به طور وسیع به عنوان شیوه عمل و رفتار غیر رسمی و غیر مجاز شناخته شده است. به همین دلیل سازمانها فعالیت‌هایی را جهت اجتناب، عدم ترغیب، یا حتی از بین بردن سیاسیکاری از محیط کاری سازمان اتخاذ میکنند. سازمانهای تحت تأثیر سیاسیکاری ضعف‌های متفاوتی در ماهیت دارند زیرا که اساس سیاسیکاری یک فریب است. سیاسیکاری سازمانی با تأثیر منفی بر محیط کاری، محیطی را ایجاد میکند که در آن ارزش‌ها، مهارت‌ها، مشارکت کارکنان در سازمان زیر سؤال رفته و در نتیجه اطمینان کلی افراد به سازمان کاسته میشود.
در این جلسه موارد زیر مورد بررسی قرار می گیرند
رفتار سیاسی و ادراک سیاسیکاری در سازمانهای دولتی
سیاسیکاری در سیستم منابع انسانی
سیاسیکاری به عنوان یک کارکرد بهره وری (مثبت یا منفی بودن سیاسیکاری)
سیاسیکاری (نفوذ اجتماعی) در تصویر سازی و اعتبار
سبکهای رهبری و سیاسیکاری ادراکشده
رهبری اخلاقی و سیاسیکاری ادراکشده
رفتار غیر اخلاقی حامی سازمان (UPE) و رهبری اخلاقی
رهبری اخلاقی و خودتنظیمی اخلاقی
رهبری اخلاقی و رفتارهای ضد اجتماعی
تمرکزگرایی و سیاسیکاری ادراکشده
ناکامی شغلی واکنش بلافصل به سیاسیکاری ادراکشده