Back

روانشناسی سازمانی کارشناسی ارشد

خلاصه جلسات این درس به شرح زیر است:

 

جلسه اول

مقدمه ای بر روانشناسی سازمانی

 

روانشناسی سازمانی علم مطالعه رفتار فردی و گروهی در بافت رسمی سازمان است. هرچند این رشته به سهم خود یک زمینۀ مطالعاتی پذیرفته شده است، اما روان­شناسی سازمانی در واقع، بخشی از رشته گسترده­تر روان‌شناسی صنعتی و سازمانی است. روان­شناسان سازمانی از روش­های علمی برای مطالعه رفتار در سازمان­ها بهره می‌گیرند. آن­ها همچنین از این دانش برای حل کردن مسائل عملی در سازمان­ها استفاده می کنند. این ذات وماهیت الگوی دانشمند/کارورز است. الگویی که اغلب آموزشهای تحصیلات تکمیلی روانشناسی صنعتی و سازمانی برآن مبتنی است. از اینروکسانی که در زمینه روانشناسی سازمانی آموزش دیده­اند در محیط دانشگاهی و غیر دانشگاهی مشغول به کار خواهند شد. از منظر تاریخی، روانشناسی سازمانی در بسیار از کشورها  رشد کُندتری در مقایسه با بخش صنعتی این رشته داشته است. رویدادی که آغاز تاریخی روانشناسی سازمانی است مطالعات‌هاثورن بود اگرچه بسیاری از وقایع و افراد دیگردرسراسر جهان نیز به شکل­گیری این رشته در طول سالیان کمک کرده­اند . این جریان هم چنان ادامه خواهد داشت. نکته مهم در تاریخچه این رشته تعامل پویای بین علم و عمل ،که در اغلب موارد هدف آن بهبود وضعیت سازمان ها و کارکنان است.

در این جلسه موارد زیر مورد بررسی قرار می گیرند

 

مقدمه ای بر روانشناسی سازمانی

روانشناسی سازمانی چیست؟

حوزه روانشناسی سازمانی

رویکرد علمی-کاربردی

عوامل تاریخی موثر بر روانشناسی سازمانی

شکل گیری رشته

رشد و توسعه

جنگ جهانی اول و شکل گیری رشته

جنگ جهانی دوم و شکل گیری رشته

ابعاد مختلف روانشناسی سازمانی

کاربردهای روانشناسی سازمانی

سال­های اخیر و بعد از آن

 

مطالعات پیشنهادی بیشتر

 

Cascio,W. F.,&Aguinis,H. (2008). Research in industrial and organizational psychology from 1963 to 2007: Changes, choices, and trends. Journal of Applied Psychology, 93, 1062–1081.

Highhouse, S., & Schmitt, N. W. (2013). A snapshot in time: Industrial-organizational psychology today. In N. W. Schmitt & S. E. Highhouse (Eds.), Handbook of psychology (2nd ed., Vol. 12, pp. 3–13). Hoboken, NJ: Wiley.

Ryan, A. M., & Ford, J. K. (2010). Organizational psychology and the tipping point of identity. Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 3, 241–258.

Zickar, M., & Gibby, R. E. (2007). Four persistent themes throughout the history of I-O psychology in the United States. In L. Koppes (Ed.), Historical perspectives in industrial and organizational psychology. Mahwah, NJ: Erlbaum.

 

 

 

جلسه دوم

آمار و روش تحقیق

در این جلسه به بررسی شالوده­های روش­شناختی و آماری روانشناسی سازمانی میپردازیم. هنگامی­که روانشناسان سازمانی در حال گردآوری داده­ها در سازمان­ها هستند، گزینه­های متعددی در اختیار دارند. این گزینه­ها دامنه­ای از روش­های مشاهدۀ ساده تا مطالعات شبه آزمایش بسیار پیچیده را در بر می­گیرند. بااین‌حال، روشی که به کرّات مورداستفاده قرار می­گیرد، پژوهش زمینه­یابی است.

 

 

می­توان به­منظور تحلیل داده­هایی که قبلاً گرداوری شده­اند از روش­های آماری گوناگونی که مطرح شد استفاده نمود. این روش­ها دامنه­ای از آمار توصیفی ساده تا تحلیل­های پیچیدۀ همبستگی و رگرسیون را شامل می­شوند. انتخاب هر روش آماری طبق ماهیت پرسشی که پژوهشگر در تلاش است تا به آن پاسخ دهد، تعیین می­شود. در تحلیل آماری داده­ها، مسائل متعدد مهمّی باید مورد توجّه قرار بگیرند. پژوهشگران باید از اهمیت توان آماری مطلع باشند و در صورت امکان برای بیشینه کردن آن تلاش نمایند، به­ویژه هنگامی‌که پژوهشگران می­خواهند اثر متغیرهای تعدیل­کننده را نشان دهند. روش­های آماری پیچیده از قبیل علّی، مدل سازی می‌توانند ابزارهای سودمندی برای پژوهشگران سازمانی باشند، البته به شرطی که آن­ها را خردمندانه و بر اساس نظریه­ای معتبر مورداستفاده قرار دهند. بررسی داده­های چند سطحی در سال­های اخیر به‌طور فزاینده­ای در روانشناسی سازمانی رایج شده است. پژوهشگرانی که تحلیل­های چند سطحی اجرا می­کنند باید برای توجیه گردآمدگی آماده باشند و باید روش تحلیلی را انتخاب نمایند که به بهترین وجه نشان­دهندۀ موضوعات مهمّ موردنظر باشد.

در این جلسه موضوعات زیر مورد بررسی قرار می گیرند

 

روش های جمع آوری داده ها

روش­های مشاهده­

اطلاعات بایگانی‌شده

پژوهش زمینه­یابی

آزمایش

شبه ‌آزمایش

روش طولی

روش مقطعی

اعتبار مقیاس­های خودسنجی‌

تعمیم یافته‌های آزمایشگاهی

مسائل خاص در جمع آوری داده ها

روش های آماری در روانشناسی سازمانی

موضوعات ویژه در تحلیل های آماری

 

 

 

مطالعات پیشنهادی بیشتر

Grant, A. M., & Wall, T. D. (2009). The neglected science and art of quasiexperimentation: Why-to, when-to, and how-to advice from organizational researchers. Organizational Research Methods, 12, 653–686.

Highhouse, S. E. (2008). Designing experiments that generalize. Organizational Research Methods, 12, 554–566.

Kelloway, E. K., & Francis, L. (2013). Longitudinal research and data analysis. In R. Sinclair, M. Wang, & L. E. Tetrick (Eds.), Research methods in occupational health psychology (pp. 374–394). New York, NY: Routledge.

Sonnentag, S., Binnewies, C., & Ohly, S. (2013). Event sampling methods in occupational health psychology. In R. Sinclair, M. Wang, & L. E. Tetrick (Eds.), Research methods in occupational health psychology (pp. 208–228). New York, NY: Routledge.

Spector, P. E. (2013). Survey design and measurement development. In T. Little (Ed.), Oxford handbook of quantitative methods, Volume 1. (pp. 229–245). New York, NY: Oxford University Press.

Stone-Romero, E. F. (2011). Research strategies in industrial and organizational psychology: Non-experimental, quasi-experimental, and randomized experimental research in special purpose and nonspecial purpose settings. In S. Zedeck (Ed.), APA handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 1., pp. 37–72). Washington, DC: American Psychological Association.

 

 

جلسه سوم

جذب و اجتماعی شدن

در این جلسه، ما به بررسی شیوه­هایی که سازمان­ها اعضای جدید را جذب می­نمایند و فرایندی که بدان وسیله این اعضای جدید اجتماعی­ می­شوند، می پردازیم. سازمان­ها به‌منظور استخدام کارکنان تازه­وارد روش­های گوناگونی را بکار می­گیرند؛ انتخاب روش به عوامل متعددی از قبیل ماهیت شغل، هزینه، کیفیت نسبی کارجویان و ملاحظات زمانی، بستگی دارد. صرف­نظر از روش انتخاب‌شده، پژوهش­های کارمندیابی نشان می­دهند که سازمان­ها با فراهم آوردن اطلاعات دقیق برای تازه­واردان و برخورد توأم با احترام و تواضع با آنها، بهترین فرصت را دریافت می نمایند.

بدیهی است که کارمندیابی یک فرایند یک­سویه نیست. کارجویان، که هدف تلاشهای کارمندیابی سازمان می باشند،  اطلاعاتی را که سازمان فراهم می­آورد ارزیابی می­کنند و در مورد جذابیت سازمان به قضاوت و ارزیابی می­پردازند. پژوهش­ها نشان می­دهند که قضاوت در مورد جذابیت سازمانی عمدتاً بر اساس ارزیابی­های کارجویان در مورد تناسب و سازگاری با سازمان، صورت می­گیرد. به‌عبارت‌دیگر، کارجویان در این مورد که آیا جوانب مختلف سازمان با توانایی­ها، ارزش­ها و شخصیت آن­ها متناسب است یا خیر، دست به قضاوت می­زنند. همچنین اخیراً نشان داده شده است که به همان ترتیب که مشتریان محصولات گوناگون را ارزیابی می­کنند، کارجویان نیز سازمان­ها را ارزیابی می­نمایند. پیامد عمده­ای که برای سازمان وجود دارد این است که به­ نفع سازمان است تصویر دقیق و صحیحی از فرهنگ خود برای کارکنان بالقوه فراهم آورد.

همانند کارمندیابی، اجتماعی شدن نیز فرایندی دوسویه است. تازه­واردان سازمانی فعالانه دربارۀ سازمان به جستجوی اطلاعات می­پردازند و ممکن است تاکتیک ها مختلفی را برای کسب اطلاعات به­کارگیرند. انتخاب تاکتیک عمدتاً به میزان عدم قطعیت، ماهیت اطلاعات موردنیاز و هزینه­های اجتماعی که برای کسب این اطلاعات بر فرد وارد می­شوند، بستگی دارد. یک یافتۀ همسان در پژوهش­های اجتماعی شدن اخیر این است که تازه­واردان در ابتدا تلاش می­کنند تا اطلاعاتی را به دست آورند که در انجام درست وظایف شغلی به آنان کمک نماید و آنان را قادر سازد تا با اعضای گروه کاری بلافصل خود ارتباط برقرار نمایند. هنگامی­که آن­ها قادر باشند وظایف شغلی خود را به­خوبی انجام دهند، تمرکز اطلاعات جویی به موضوعات گسترده­تری مانند فرهنگ سازمان معطوف می­گردد. پژوهش­های جدید سعی دارند تعامل بین تاکتیک های اجتماعی شدن سازمانی و اطلاعات جویی کارکنان تازه­وارد را بررسی نمایند.

 

در این جلسه موارد زیر بررسی می شوند

 

فرایند کارمندیابی:دیدگاه سازمانی

فرایند کارمندیابی:دیدگاه متقاضی

اجتماعی شدن سازمانی

فنون اجتماعی شدن

مراحل اجتماعی شدن

ارتباط اجتماعی شدن سازمانی با خشنودی شغلی

ارتباط اجتماعی شدن سازمانی با عملکرد شغلی

ارتباط اجتماعی شدن سازمانی با تعهد سازمانی

ارتباط اجتماعی شدن سازمانی با اثربخشی سازمانی

تاثیر گوناگونی بر اجتماعی شدن سازمانی

آینده پژوهش ها در زمینه اجتماعی شدن سازمانی

 

 

مطالعات پیشنهادی بیشتر

Allen, D. G., Mato, R. V., & Otondo, (2007). Web-based recruiting: Effects of information, organizational brand, and attitudes toward a web site on applicant attraction. Journal of Applied Psychology, 92, 1696–1708.

Darnold, T. C., & Rynes, S. L. (2013). Recruitment and job choice research: Same as it ever was? In N. S. Schmitt & S. E. Highhouse (Eds.), Handbook of psychology (Vol. 12, pp. 104–142). Hoboken, NJ: Wiley.

Kim, T., Cable, D. M., & Kim, S. (2005). Socialization tactics, employee productivity, and person-organization fit. Journal of Applied Psychology, 90, 232–241.

Slaughter, J. E., & Zickar, M. J. (2006). A new look at the role of insiders in the newcomer socialization process. Group & Organization Management, 31, 264–290.

Wanberg, C. R. (Ed.). (2012). Oxford handbook of organizational socialization. NewYork, NY: Oxford University Press.

 

 

جلسه چهارم

تداخل عوامل کاری و غیرکاری

در این جلسه به توصیف روش­های متعدد تعامل کار با سایر جنبه­های زندگی افراد پرداخته می شود. در بخش نخست، به بررسی چگونگی اولین انتقال افراد به دنیای کار با مروری بر پژوهش­ها در حوزه اشتغال جوانان پرداخته می شود. بسیاری از نوجوانان انتقال آرامی ‌به دنیای کار دارند. همچنین، تجربه کاری مجموعه­ای از مزایای رشدی و اجتماعی را برای فرد به دنبال دارد و مبنایی برای تجارب آینده حرفه­ای فرد فراهم خواهد کرد. پژوهش­ها بیانگر آن است که گاهی اشتغال جوانان می­تواند پیامدهای منفی از حیث عملکرد تحصیلی، سوء مصرف مواد و سوانح شغلی را به دنبال داشته باشد.

در بخش دوم این جلسه چگونگی برقراری تعادل بین زندگی کاری و غیرکاری افراد مورد بحث قرار گرفت. با توجه به سال­های طولانی که افراد در دنیای کار سپری می­کنند این موضوع حائز اهمیت فراوان است. حجم قابل توجه مطالعات در حوزه تعادل کاری-غیرکاری بیانگر آن است که این امر مهم ترین عامل استرس در افراد بسیاری است. بسیاری از سازمان­ها نیز اهمیت این موضوع را دریافته­اند و برنامه­هایی را برای تعادل بهتر کارکنان در زندگی شان ارائه کرده­اند. مطالعات اخیر علی­رغم استرس موجود در متعادل­سازی مسئولیت­های کاری و غیرکاری نشان داده­اند که در برخی موارد حوزه­های کاری و غیرکاری می­توانند مکمل و تسهیل کننده یکدیگر نیز باشند.

در بخش پایانی این فصل خروج کارکنان از کار در جریان بازنشستگی مورد بحث قرار می گیرد.

در این جلسه موارد زیر مورد بررسی قرار می گیرند

مفروضه های اساسی درخصوص تداخل عوامل کاری و غیرکاری

انتقال به دنیای کار: اشتغال جوانان

انتقال به کارراهه

متعادل سازی الزامات کاری و غیرکاری

پیشایندهای تعارض کار-خانواده

پیامدهای تعارض کار-خانواده

کاهش دادن و پیشگیری از تعارض کار-خانواده

جنبه مثبت تداخل کار-خانواده

تعادل کار-خانواده

خروج از کار: بازنشستگی

سازگاری با بازنشستگی

 منابع مالی

فعال در امور متعدد

 تعاملات اجتماعی

 

 پیشنهاداتی برای مطالعه بیشتر

Greenhaus, J. H., & Allen, T. D. (2011). Work-family balance: A review and extension of the literature. In J. C. Quick & L. E. Tetrick (Eds.), Handbook of occupational health psychology (2nd ed., pp. 185 204). Washington, DC: American Psychological Association.

Loughlin, C., & Lang, K. (2005). Young workers. In J. Barling, E. K. Kelloway, & M. R. Frone (Eds.), Handbook of work stress (pp. 405–430). Thousand Oaks, CA: Sage.

Shultz, K. S., & Wang, M. (2011). Psychological perspectives on the changing nature of retirement. American Psychologist, 66, 170–179.

Wang, M. (Ed.). (2013). The Oxford handbook of retirement. New York, NY: Oxford

University Press.

جلسه پنجم

عملکرد شغلی

 

در این فصل به بررسی رفتار مولد یا فعالیت­های کارکنان در راستای تحقق اهداف سازمان پرداخته می شود. رایج ترین شکل رفتارهای مولد در سازمان­ها عملکرد شغلی است که به فراوانی طی سال­ها مورد مطالعه قرار گرفته است. تلاش­هایی در جهت توصیف ابعاد عملکرد که در میان مشاغل مشترک است، صورت گرفته است. این تلاش­ها به درک بهتر مفهوم عملکرد شغلی کمک شایانی کرده است.

به دلیل پیچیدگی موجود در این تعاریف، عوامل متعددی تلاشها برای سنجش عملکرد شغلی را با دشواری­هایی مواجه ساخته­اند. این عوامل شامل بی­ثباتی عملکرد شغلی در طول زمان و این واقعیت است که تعدادی از نیروها در سازمان تغییر پذیری و تنوع در سطح عملکرد شغلی را محدود می کنند. با وجود تمامی این عوامل بغرنج کننده، پژوهشگران اطلاعات قابل توجهی در زمینه عوامل تعیین کننده عملکرد شغلی دارند. پژوهش­های متعدد سه متغیّر را به عنوان تعیین کننده­های عملکرد شغلی معرفی کرده­اند: ۱) توانایی شناختی عمومی ۲)سطح تجارب شغلی ۳) صفات شخصیتی کارکنان هم­چنین این متغیرها از طریق کسب و کاربرد دانش شغلی و نیز افزایش سطح انگیزش برای عملکرد خوب اثر می­گذارند.

 

تعریف رفتارهای مولد

عملکرد شغلی

ثبات عملکرد شغلی

مدل های عملکرد شغلی

 مدل کمپل

سنجش عملکرد شغلی

علل عملکرد شغلی

شخصیت و عملکرد شغلی

هوش و عملکرد شغلی

تجربه و عملکرد شغلی

دانش و عملکرد شغلی

 عملکرد درون ­نقشی (جنبه­های فنی شغل)

عملکرد فرانقشی

 

پیشنهاداتی برای مطالعه بیشتر

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (2005). Yes, personality matters: Moving on to more important matters. Human Performance, 18, 359–372.

Lang, J. B., Kersting, M., Hülsheger, U. R., & Lang, J. (2010). General mental ability, narrower cognitive abilities, and job performance: The perspective of the nested-factors model of cognitive abilities. Personnel Psychology, 63(3), 595–640.

Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009). Individualand organizational level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 94(1), 122–141.

Sackett, P. R., Gruys, M. L., & Ellingson, J. L. (1998). Ability-personality interactions when predicting job performance. Journal of Applied Psychology, 83, 545–556.

 

جلسه ششم

رفتار مدنی سازمانی  و نوآوری و خلاقیت

 

رفتار شهروندی سازمانی (OCB) دومین شکل رفتارهای است که در این فصل مورد بررسی قرار گرفت. اگرچه این رفتارها انواع گوناگونی دارند، اما به عنوان رفتارهایی تعریف می شوند که جزء وظایف شغلی کارکنان به شمار نمی­روند. پژوهشگران نشان داده اند که رفتار مدنی سازمانی کارکنان تحت تأثیر عواطف مثبت و ادراک آنها از عدالت سازمانی است. به تازگی پژوهشگران به بررسی تجربی این فرض که OCB منجر به ارتقاء سطح عملکرد شغلی می­شود پرداخته­اند و نشان داده اند که تمایز عملکرد درون نقشی/فرانقشی مهمترین بُعد OCB است و انگیزش اساسی انجام رفتارهای شهروندی سازمانی است. شواهد محکمی در راستای حمایت از نقش OCB در بخش اساسی عملکرد سازمانی در حال حاضر فراهم شده است.

آخرین شکل­های رفتارهای مولّد که نوآوری و انطباق هستند. در این جلسه به بررسی ویژگی­های افراد نوآور که رفتارهای خلاقانه دارند پرداخته میشود. بر اساس سطح فردی خلاقیت،  خلاقیت بر مبنای مهارت­های مرتبط با شغل، مهارت­های مرتبط با خلاقیت و انگیزش تکلیفی تبیین می­شود. مطالعات در سطح کلان نشان داده­اند که مهمترین تأثیرات بر فرآیند خلاقیت شامل منابع دانش فنی؛ ارتباطات بیرونی و نگرش مدیران نسبت به تغییر است. علاوه بر ویژگی های فردی، سطوح متفاوتی از عوامل در سطح کلان سازمانها بر تشویق توسعه و پذیرش نوآوری اثرگذار است. این فصل با بحثی پیرامون اهمیت عملکرد انطباقی در فراهم کردن شرایطی برای پاسخ به شرایط چالش انگیز و دشوار در کار پایان یافت. عملکرد انطباقی بیانگر رفتارهای مهمی است که به طور ویژه برای موفقیت سازمان در دوره­های تغییر و عدم قطعیت حائز اهمیت هستند.

رفتار مدنی سازمانی

تعریف رفتار مدنی سازمانی

علل رفتار مدنی سازمانی

شخصیت و رفتار مدنی سازمانی

عاطفه و رفتار مدنی سازمانی

روش های افزایش رفتار مدنی سازمانی

نوآوری و انطباق پذیری سازمانی

تعریف خلاقیت

تعریف نوآوری

تفاوت بین خلاقیت و نواوری

علل محیطی خلاقیت

علل شخصیتی خلاقیت

نظریه های خلاقیت

نظریه امانپور

عملکرد انطباقی

انواع عملکرد انطباقی

علل رفتار انطباقی

 

پیشنهاداتی برای مطالعه بیشتر

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (2005). Yes, personality matters: Moving on to more important matters. Human Performance, 18, 359–372.

Lang, J. B., Kersting, M., Hülsheger, U. R., & Lang, J. (2010). General mental ability, narrower cognitive abilities, and job performance: The perspective of the nested-factors model of cognitive abilities. Personnel Psychology, 63(3), 595–640.

Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009). Individualand organizational level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 94(1), 122–141.

Sackett, P. R., Gruys, M. L., & Ellingson, J. L. (1998). Ability-personality interactions when predicting job performance. Journal of Applied Psychology, 83, 545–556.

 

جلسه هفتم

رفتارهای ضدتولید در سازمان

در این جلسه رفتارهای ضد تولید، یا آن دسته از رفتارهای برخی از کارکنان که به سازمان­ها یا افراد درون سازمان­ها صدمه می­زنند یا به‌منظور صدمه زدن انجام می­شوند، موردبررسی قرار گرفتند. اَشکال مختلفی از رفتارهای کاری ضد تولید در سازمان وجود دارد، اما به‌طورکلی بسیاری از پژوهشگران موافق‌اند که می­توان از حیث این­که رفتارهای کاری ضد تولید معطوف به سازمان یا معطوف به افراد درون سازمان هستند، میان آن­ها تمایز قائل شد. همچنین اَشکال مختلفی از رفتارهای کاری ضد تولید وجود دارد، برای مثال مصرف مواد مخدر و نقض ایمنی که برای افرادی که این قبیل رفتارها را انجام می­دهند می­تواند بسیار زیان­آور باشد.

در این جلسه موارد زیر مورد بررسی قرار می گیرند

تعریف رفتار ضدتولید

ساختار رفتار ضدتولید حرفه ای

دلایل رفتار ضدتولید حرفه ای

شیوه های متداول رفتار ضدتولید حرفه ای

غیبت

ترک شغل

کم کاری

مواد مخدر

سوانح

پرخاشگری

بی نزاکتی

دزدی

رفتار ضدتولید حرفه ای کمیاب

اندیشه های اقتصادی در خصوص پیامدهای رفتار ضدتولید حرفه ای

 

 

جلسه هشتم

استرس شغلی و سلامت کارکنان

در‌این جلسه به بررسی استرس شغلی که موضوع مهمی ‌برای سازمان‌ها و جوامع به شمار می‌رود، پرداخته می شود. خاستگاه پژوهش‌های اولیه استرس شغلی به اوایل قرن 20 بازمی‌گردد اما نخستین برنامة مطالعاتی گسترده در دهه 1960 شکل گرفت. علاوه بر‌این حجم قابل توجهی از پژوهش‌های انجام شده طی 25 سال اخیر صورت گرفته‌اند. پژوهشگران حیطه استرس شغلی توجه ویژه‌ای به واژه­شناسی در ‌این زمینه داشته‌اند زیرا مطالعه استرس شغلی دارای ماهیت بین­رشته‌ای است. روانشناسی سازمانی اصلی­ترین نقش را در بحث استرس شغلی دارد اما رشته‌های پزشکی، روانشناسی بالینی و روانشناسی مهندسی نیز در این زمینه حائز اهمیت هستند.

 

در این جلسه موارد زیر مطرح می شوند

 

تاریخچه مختصر

رویکردها و واژه شناسی

واژه شناسی استرس شغلی

الگوهای استرس شغلی

 ISR الگوی الزامات-کنترل کاراسک

الگوی الزامات-منابع شغلی

الگوی ابعاد بیر و نیومن

 الگوی تناسب فرد-محیط

 الگوی عدم تعادل تلاش-پاداش

 نظریه حفظ منابع

 تمایز چالش-مانع

 

عوامل استرس زای محیط کار

عوامل مرتبط با نقش کاری

گرانباری نقش

 تعارض بین فردی

 فشارهای سازمانی

 کنترل شخصی ادراک شده

تعارض کار-خانواده

 تلفیق و ادغام

 عدم امنیت شغلی

 کار هیجانی

ایمنی کارکنان

سلامت کارکنان در میان اقشار اسیب پذیر

کاهش آثار عوامل استرس زا در محیط کار

پژوهش های بین فرهنگی استرس شغلی

 

 

پیشنهاداتی برای مطالعه بیشتر

 

Healthy workplaces (pp. 615–642). In N. W. Schmidt, S. Highhouse, & I. Weiner (Eds.), Handbook of psychology, industrial and organizational psychology (2nd ed.). Hoboken, NJ: Wiley.

Liu, C.,&Spector, P. E. (2005). International and cross-cultural issues. In J. Barling, E. K. Kelloway, & M. R. Frone (Eds.), Handbook of work stress (pp. 487–516). Thousand Oaks, CA: Sage.

Richardson, K. M., & Rothstein, H. R. (2008). Effects of occupational stress management intervention programs: A meta-analysis. Journal of Occupational Health Psychology, 13, 69–93.

Sonnentag, S., Binnewies, C., & Mojza, E. J. (2008). “Did you have a nice evening?” A day-level study on recovery experiences, sleep, and affect. Journal of Applied Psychology, 93, 674–684.

 

جلسه نهم

باورها و نگرش­ها در خصوص کار و سازمان

در این جلسه به بررسی رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان پرداخته می شود. بررسی این دو متغیرها از لحاظ نظری و عملی حائز اهمیت هستند.  به طور کلی رضایت شغلی به عنوان احساسات کارکنان نسبت به شغل و موقعیت کاری خود تعریف شده است که در عین حال ممکن است دارای ابعاد شناختی و رفتاری هم باشد.

به سازمان و تمایل شان به ماندن در سازمان است. تعهد کارکنان به سازمان ممکن است به دلیل داشتن احساسات مثبت نسبت به سازمان (تعهد عاطفی)، درک بالا از بودن مزایا در شغل فعلی و هزینه‌های‌ ترک شغل فعلی (تعهد مستمر) و یا به دلیل التزام اخلاقی به ماندن در سازمان (تعهد هنجاری) باشد. تعهد عاطفی و هنجاری می توانند براساس نظریه برابری تبیین شوند. احساس تعهد بیانگر تمایل کارکنان برای مبادله چیزی است که آنها به عنوان رفتار منصفانه و برابر از سوی سازمان تلقی می‌کنند. از سوی دیگر تعهد مستمر، عمدتاً مبتنی بر ادراک کارکنان از برآورد هزینه‌های  غیر قابل بازگشت و در دسترس بودن فرصت‌های جایگزین شغلی است.

در این جلسه موارد زیر مورد بررسی قرار می گیرند

 

رضایت شغلی

تعریف رضایت شغلی

انواع رضایت شغلی

علل رضایت شغلی

پیامدهای رضایت شغلی

روش های سنجش  رضایت شغلی

تعهد سازمانی

تعریف تعهد سازمانی

انواع تعهد سازمانی

تعهد مستمر

تعهد عاطفی

تعهد هنجاری

علل تعهد سازمانی

پیامدهای تعهد سازمانی

روش های سنجش تعهد سازمانی

حمایت سازمانی ادراک شده

 

تعریف حمایت سازمانی ادراک شده

انواع حمایت سازمانی ادراک شده

علل  حمایت سازمانی ادراک شده

روش های سنجش حمایت سازمانی ادراک شده

باورهای شغلی جانبی

 پیشنهاداتی برای مطالعه بیشتر

 

Harrison, D. A., Newman, D. A., & Roth, P. L. (2006). How important are job attitudes? Meta-analytic comparisons of integrative behavioral outcomes and time sequences. Academy of Management Journal, 49, 305–325.

Ilies, R., & Judge, T. A. (2003). On the heritability of job satisfaction: The mediating role of personality. Journal of Applied Psychology, 88, 750–759.

Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127, 376–407.

Meyer, J. P., Stanley, L. J., & Parfyonova, N. M. (2012). Employee commitment in context: The nature and implication of commitment profiles. Journal of Vocational Behavior, 80(1), 1–16.

Schleicher, D. J., Hansen, S. D., & Fox, K. E. (2011). Job attitudes and work values. In S. Zedeck (Ed.), APA handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 3, pp. 137–189). Washington, DC: American Psychological Association.

 

 

جلسه دهم

نظریه های انگیزش

ر این جلسه نظریه های عمده ی انگیزش را در روان شناسی سازمانی مورد بررسی قرار داده می شود. این نظریه ها به پنج دسته ی کلی تقسیم شدند: نظریه های مبتنی بر نیاز، نظریه های فرایند شناختی، رویکرد رفتاری، نظریه ی خود مختاری، و نظریه های مبتنی بر شغل. بر اساس نظریه های مبتنی بر نیاز، انگیزش تا اندازه ی زیادی ریشه در تمایل انسان به ارضای نیازهایش دارد. نظریه هایی که در این شاخه قرار می گیرند عبارتند از نظریه ی سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه ی ERG آلدرفر، و نظریه ی موفقیت. به طور کلی تایید محکمی برای نظریه های مبتنی بر نیاز ارائه نشده است و این بیشتر به خاطر دشواری مفهوم سازی و اندازه گیری نیازهاست.

 

در این جلسه موارد زیر مورد بررسی قرار می گیرند

 

تعریف انگیزش و رویکردهای نظری

نظریه های مبتنی بر نیاز در حوزه انگیزش

نظریه فرایند شناختی انگیزش

 نظریه ی برابری

 نظریه ی انتظار

 هدف گذاری

نظریه ی کنترل

رویکرد رفتاری به انگیزش

تنبیه

شکل دهی

خاموشی

نظریه خود-تعیینی

نظریه های انگیزش مبتنی بر شغل

ارزش عملی نظریه های انگیزش

پیشنهادی برای مطالعه بیشتر

Cordery, J., & Parker, S. K. (2012). Work design: Creating jobs and roles that promote individual effectiveness. In S.W.J. Zozlowski (Ed.), Oxford handbook of organizational psychology (Vol. 1, pp. 247–284). New York,NY: Oxford University Press.

Diefendorff, J. M., & Lord, R. G. (2008).Goal striving and self-regulation processes.In R. Kanfer, G. Chen, & R. D. Pritchard (Eds.), Work motivation: Past, present, and future (pp. 151–196). New York, NY: Routledge.

Grant, A. M. (2008). Does intrinsic motivation fuel the prosocial fire? Motivational synergy in predicting persistence, performance,and productivity. Journal of Applied Psychology,93, 48–58.

Latham, G. P., & Pinder, C. (2005). Work motivation at the dawn of the twenty-first century. Annual Review of Psychology, 56,485–516.

Lord, R. G., Diefendorff, J. M., Schmidt, A., & Hall, R. G. (2010). Self-regulation atwork. Annual Review of Psychology, 61, 548–568

 

 

جلسه یاازدهم

کاربرد نظریه های انگیزش در سازمان ها

 

این جلسه رایج ترین کاربردهای نظریه ی انگیزش را در سازمان ها مورد بررسی قرار می دهد. بدون تردید رایج ترین نظامی  که سازمان ها برای انگیزش کارکنان از آن استفاده می کنند، پژوهش ها نشان داده است که پاداش های ملموس مثل پرداخت می تواند از مهم ترین روش های انگیزش کارکنان تلقی شود. با این حال در خیلی از سازمان ها اعطای این گونه پاداش ها به گونه ای صورت می گیرد که برای کارکنان دشوار است بتوانند رابطه ای بین عملکردشان و پاداش داده شده برقرار کنند.

 

جبران خدمات مدیران در گفتاری مجزا مورد بحث قرار گرفت چرا که نحوه ی پاداش دهی مدیران با دیگر کارکنان متفاوت است. جبران خدمات مدیران تا اندازه ی زیادی بستگی به عملکرد سازمان دارد در حالی که برای دیگر کارکنان عادی این گونه نیست. پژوهش ها نشان داده است که اندازه ی بسته های پاداشی که به مدیران داده می شود رابطه ی مثبتی با اندازه ی سازمان و میزان اختیار مدیران در تصمیم گیری دارد. از این رو، به نظر می رسد که مدیران بر اساس تاثیر بالقوه ی تصمیماتشان بر عملکرد سازمان، پاداش داده می شوند. هم چنین نشان داده شد مدیرانی که بیشتر تحت رویکرد نظارتی در شرکت خود فعالیت می کنند،کمتر با پاداش مالی برانگیخته می شوند.

نگران کننده ترین یافته در ادبیات پژوهشی در زمینه ی پاداش دهی به مدیران این است که جبران خدمات مدیران تا اندازه ی زیادی با عملکرد سازمانی بی ارتباط است. این امر در افکار عمومی  منجر به انتقاداتی در خصوص میزان بالای دریافتی مدیران شده است. علیرغم این انتقادات بعید به نظر می رسد که سطح دریافتی مدیران به طور قابل ملاحظه ای کم شود. به نظر می رسد که رویه هایی که این فعالیت های جبران خدمت را تعیین می کنند؛ به طور محکم تثبیت شده است. یافتن استعدادهای مدیریتی خوب برای سازمان ها سخت است و از این رو سازمان ها سعی دارند با پرداخت بالا مدیران را حفظ کنند.

در این جلسه موارد زیر مورد بررسی قرار می گیرند

 

برخی فرض های اصلی

رفتارهایی که سازمان ها تلاش می کنند بر آنها تاثیر بگذارند

نظام های پاداش دهی سازمانی

انگیزش از طریق طراحی شغل

رویکرد بین رشته ای به طراحی شغل

نظام های پاداش دهی

 پاداش های ملموس

 پرداخت مبتنی بر شایستگی

 پرداخت تشویقی

 انعام ها

مزایای جانبی

 مزایا

 نمادهای مقام

پاداش های غیر ملموس

 قدردانی

 تمجید

 واگذاری اختیار

 

طراحی شغل

 رویکرد غنی سازی شغلی هرزبرگ

 استقلال

 تنوع مهارت

 معنی داری

 هویت  وظیفه

 

منابع پیشنهادی برای مطالعه

Campion, M. A., Mumford, T. V., Morgeson,F. P., & Nahrgang, J. D. (2005). Workredesign: Eight obstacles and opportunities.Human Resource Management, 44, 367–390.

Grant, A. M., Fried, Y.,&Juillerat, T. (2011).Work matters: Job design in classic and contemporary perspectives. In S. Zedeck (Ed), APA handbook of industrial and organizationalpsychology (Vol. 1., pp. 417–453). Washington,DC: American Psychological Association.

Martochhio, J. J. (2011). Strategic reward and compensation plans. In S. Zedeck (Ed), APA handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 1, pp. 343–372). Washington, DC: American Psychological Association.

Wasserman, N. (2003). Stewards, agents, and the founder discount: Executive compensation in new ventures. Academy of Management Journal, 49, 960–976.

Westphal, J. D. (1999). Collaboration in the boardroom: Behavioral and performance consequences of CEO-board social ties. Academy of Management Journal, 42,100–110.

 

 

جلسه دوازدهم

فرایندهای رهبری و نفوذ

 

این جلسه بر رهبری و موضوعات مرتبط به آن یعنی فرایندهای نفوذ تمرکز دارد. مطالعه رهبری با تاکید بر صفات، رفتارها و دیدگاههای اقتضایی انجام شده است. اگرچه اکثر نظریه‌های  جدید رهبری در قالب نظریه‌های  اقتضایی مطرح شده‌اند، نظریه‌های صفت و رفتار به هیچ وجه منسوخ نشده اند؛ این رویکردها هنوز هم بینشی را در خصوص فرایند رهبری ارائه می دهند. سپس به بحث پیرامون حوزه پژوهشی نوظهور در رهبری پرداخته می شود. این رویکردهای رهبری بر اهمیت اعمال رهبر به شیوه­ای همسان با خودپنداره، نشان دادن صفات اخلاقی، و توجه به رشد و بالندگی زیردستان به جای تاکید بر منافع شخصی توجه دارند. این سه رویکرد رهبری در سال­های آتی مورد بررسی بیشتری قرار خواهند گرفت.

قدرت و نفوذ اساس فرایند رهبری هستند. بنابراین هر دو موضوع در ارتباط نزدیک با نظریه­های رهبری هستند. پژوهش‌‌ها نشان داده‌اند که رهبران منابع چندگانه­ای برای اعمال قدرت دارند و در برخی موارد این منابع ویژه موقعیت‌های خاص هستند. تاکتیک‌های نفوذ راه‌های متعددی برای اعمال قدرت رهبران در سازمان‌‌ها هستند. پژوهش­ها نشان داده‌اند که اثربخش­ترین تاکتیک­ها آن‌هایی هستند که آزادی انتخاب به افراد ‌‌می­دهند و ناکارآمدترین تاکتیک‌‌ها نیز آن‌هایی هستند که همراه با فشار بوده و درخواست‌هایی با تاکید بر اختیارات رسمی را به دنبال دارند. سیاست‌های  سازمانی نمایانگر نوع متفاوتی از نفوذ است که در بسیاری از موارد‌‌ می­تواند مخرب باشد. رفتارهای سیاسی در هر سازمانی که دارای عدم قطعیت و کمبود منابع است امکان وقوع دارد. تاکتیک‌های سیاسی ویژه دارای شکل‌های متفاوتی هستند که برخی منفی­تر از سایرین است. علیرغم پژوهش‌های ‌نسبتاً اندکی که در این زمینه صورت گرفته است شواهد نشان ‌‌می­دهند که رفتارهای سیاسی آثار منفی دارند. اگرچه رفتارهای سیاسی قابل حذف شدن از سازمان نیستند اما سازمان‌‌ها ‌‌می­توانند با تقویت ارتباطات و در برخی موارد گسترش منابع آنها را کاهش دهند. در نهایت اثربخش­ترین راه کاهش رفتارهای سیاسی برای مدیران ارائه رفتارهای مثبت در برخورد با زیردستان و سایرین در سازمان است.

در این جلسه موارد زیر مورد بررسی قرار می گیرند

 

تعریف رهبری

رویکردهای کلی رهبری

نظریه های نوین رهبری

نظریه اقتضایی فیدلر

نظریه مسیر-هدف

نظریه مبادله رهبر-عضو

الگوی رهبری وروم- یتون و جاگو

رهبری تحول آفرین

 رهبری تبادلی است.

 

قدرت و نفوذ در سازمان ها

رهبری قابل اعتماد

رهبری خدمتگزار

 رهبری اخلاقی

 

منابع پیشنهادی برای مطالعه

 Avolio, B. J., Sosik, J. J., & Berson, Y.(2013). Leadership models, methods, anD applications: Progress and remaining blind spots. In N. W. Schmidt, S. Highhouse, & I. Weiner (Eds.), Handbook of psychology, industrial and organizational psychology (2^nd ed., pp. 367–389). Hoboken, NJ: Wiley.

DeRue, D. S., Nahrgang, J. D., Wellman, N., & Humphrey, S. E. (2011). Trait and behavioral theories of leadership: An integration and meta-analytic test of their relative validity. Personnel Psychology, 64, 7 52.

Judge, T. A., & Piccolo, R. F. (2004). Transformational and transactional leadership: A meta-analytic test of their relative validity. Journal of Applied Psychology, 89, 755– 768.

Waldman, D. A., & Yammarino, F. J. (1999). CEO charismatic leadership: Levels-ofmanagement and levels-of-analysis effects. Academy of Management Review, 24, 266– 285.

Zaccaro, S. J. (2007). Trait-based perspectives of leadership. American Psychologist, 62, 6–16.

 

 

جلسه سیزدهم

رفتار و پویایی گروه

در این جلسه، تمرکزما بر روی تیم­های درون محیط­های سازمانی است. ما در ابتدا دو نظریه اصلی تکامل تیم را بیان کردیم و سپس به بررسی مبحث تیم اثربخش پرداختیم. باوجود این که تعاریف بسیاری برای تیم اثربخش ارائه گردیده است، تعریف هاکمن (1987) پذیرفته­شده­ترین تعریف است.هاکمن تیم اثربخش را بر اساس عملکرد وظیفه، امکان بقای تیم و رضایت اعضای تیم تعریف می­کند. کازلاوسکی و بل (2003) نیز تعریف مفصل­تری از تیم­ها ارائه کرده­اند که در این فصل به آن اشاره کردیم. طراحی وظیفه به دلایل متعددی، یک تعیین­کنندۀ مهم اثربخشی تیم است. تیم­ها اغلب غیر اثربخش هستند؛ زیرا وظایفی را انجام می­دهند که مناسب یک تیم نیست؛ سازمان­ها اغلب در به­کارگیری تیم­ها، این واقعیت را نادیده می­گیرند. طراحی وظیفه در تعیین بیشتر راه­کارهای مهمّی که تیم­ها مورد استفاده قرار می­دهند، حائز اهمیت ‌است و هم­چنین ممکن است اثرات انگیزشی بر روی اعضای تیم داشته باشد.

در این جلسه موارد زیر مورد بررسی قرار می گیرند

 

چرا افراد به گروه ها ملحق می شوند

تعریف گروه و ویژگی های آن

ساختار گروه

مراحل رشد گروه

رفتار و پویایی بین گروهی

انواع تعامل بین گروهی

پیش بین های الگوهای تعامل میان گروهی

تعارض بین گروهی

بهبود کیفیت روابط بین گروهی

ترکیب تیم

 طراحی وظیفه

 نظام­های پاداش

 فرایند تیم

الگوی مک­گراث

الگوی تلاش کمپین

 

مطالعات پیشنهادی بیشتر

DeChurch, L. A., & Mesmer-Magnus, J. R. (2010). The cognitive underpinnings of effective teamwork: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 95, 32–53.

Ilgen, D. R., Hollenbeck, J. R., Johnson, M., & Jundt, D. (2005). Teams in organizations: From input–process–output models to IMOI models. Annual Review of Psychology, 56, 517–543.

Kozlowski, S. W. J., & Bell, B. S. (2013). Work groups and teams in organizations. In N. W. Schmidt, S. Highhouse, & I. Weiner (Eds.), Handbook of psychology, industrial and organizational psychology (2nd ed., pp. 412–469). Hoboken, NJ: Wiley.

Marks, M. A., DeChurch, L. A., Mathieu, J. E., Panzer, F. J., & Alonso, A. (2005). Teamwork in multi-team systems. Journal of Applied Psychology, 90(5), 964–971.

Shaw, J. D., Zhu, J., Duffy, M. K., Scott, K. L., Shih, H., & Susanto, E. (2011). A contingency model of conflict and team effectiveness. Journal of Applied Psychology, 96, 391–400.

 

 

 

 

 

 

جلسه چهاردهم

تیم اثربخش

 

همان‌طور که پاداش­ها تعیین­کنندۀ مهمّی در عملکرد فردی محسوب می‌شوند، در عملکرد تیمی نیز بسیار مهم هستند. در واقع، اگر سازمان­ها می­خواهند که تیم­ها به‌خوبی عمل نمایند، نظام­های پاداش باید به‌گونه‌ای طراحی گردند که به اقدامات موفقیت­آمیز تیم­ها پاداش تعلق گیرد. اگرچه، در طراحی نظام­های پاداش تیم، سازمان­ها باید میزان وابستگی متقابل وظیفه و نتایج را در نظر بگیرند. هم­چنین باید توجه نمود که نظام­های پاداش فردی و تیمی در مقابل یکدیگر قرار نگیرند.در این جلسه، آخرین روش افزایش اثربخشی تیم، توسعۀ تیم بود. اقدامات توسعۀ تیم نشان­دهندۀ مداخله­های آموزشی هستند که به­منظور بهبود جوانب مختلف عملکرد تیم طراحی شده­اند (مانند تعریف نقش­ها، تعیین اهداف). پژوهش­ها نشان داده­اند که اقدامات توسعۀ تیم می­توانند اثربخشی تیم را افزایش دهند. اگرچه به نظر می­رسد مداخله­هایی که بر روی مسائل مربوط به وظیفه تمرکز می کنند نسبت به مداخله­هایی که بر روی مسائل بین فردی تمرکز می­کنند، موفق­ترند.

در این جلسه موارد زیر مورد بررسی قرار می گیرند

 

تعریف تیم اثربخش

الگوهای تیم اثربخش

تعیین کننده های تیم اثربخش

گزینش

 مدیریت نظام­های پاداش

فعالیت­های توسعۀ تیم

فرایندهای رفتاری

افزایش اثربخشی تیم ها

ارتباط

 هماهنگی

 همکاری

 همبستگی

 اثربخشی تیم

 توانمندسازی و تعارض

خدمات یک مشاور/ تسهیل­گر

آینده تیم ها در سازمان ها

 

مطالعات پیشنهادی بیشتر

DeChurch, L. A., & Mesmer-Magnus, J. R. (2010). The cognitive underpinnings of effective teamwork: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 95, 32–53.

Ilgen, D. R., Hollenbeck, J. R., Johnson, M., & Jundt, D. (2005). Teams in organizations: From input–process–output models to IMOI models. Annual Review of Psychology, 56, 517–543.

Kozlowski, S. W. J., & Bell, B. S. (2013). Work groups and teams in organizations. In N. W. Schmidt, S. Highhouse, & I. Weiner (Eds.), Handbook of psychology, industrial and organizational psychology (2nd ed., pp. 412–469). Hoboken, NJ: Wiley.

Marks, M. A., DeChurch, L. A., Mathieu, J. E., Panzer, F. J., & Alonso, A. (2005). Teamwork in multi-team systems. Journal of Applied Psychology, 90(5), 964–971.

Shaw, J. D., Zhu, J., Duffy, M. K., Scott, K. L., Shih, H., & Susanto, E. (2011). A contingency model of conflict and team effectiveness. Journal of Applied Psychology, 96, 391–400.

 

 

 

 

جلسه پانزدهم

طراحی و نظریه سازمانی

 

در این جلسه، ما تمرکز بر پدیده ها را از سطح گروهی و فردی به سطحی گسترده تر تغییر دادیم. این تغییر مهم است برای این که درک کاملی از رفتار در سازمان ها  نیازمند این است که ما به آن از هر سه دیدگاه بنگریم. این فصل با بحث در حوزه نظریه سازمانی آغاز شد؛ و عمدتاً بر ریشه های  فکری و ارتباط آن با حوزه  بسیار نزدیک طراحی سازمانی متمرکز بود. بر مبنای این موضوع که نظریه اقتضایی، پارادایم حاکم طراحی سازمانی امروز است، پس از آن، این فصل، به بررسی عوامل مهمی که سازمان ها در زمان تصمیم گیری در نظر می گیرند، تغییر موضع داد. این عوامل شامل  راهبرد، سطح عدم قطعیت محیطی، باورها و فرض های صاحبان قدرت، اندازه سازمان و قلمرو فن آوری می گردید. با توجه به تعداد این عوامل، قطعا انواعی از طراحی های سازمانی متنوع وجود خواهد داشت. به علاوه، بسیار احتمال دارد که طراحی های سازمانی مختلف به طور همزمان در یک سازمان وجود داشته باشد. پژوهش های قابل توجه بسیاری روی اثر طراحی سازمانی وجود داشته است که  بر حسب موضوعات اصلی خلاصه شدند. یکی از این موضوع ها  این است که طراحی ها به نظر می رسد حداقل تا حدی ریشه در پاسخ های سازگارانه سازمان به محیطی که سازمان در آن عمل می کند، دارد. پژوهش ها هم چنین نشان می دهند که  هیچ مسیر درستی در طراحی یک سازمان وجود ندارد، هر چند، سازمان هایی که تمایل به تطبیق زیر سیستم های مختلف خود با ساختار خود دارند، اثربخش ترند. موضوع سوم، این است که طراحی های سازمانی  بر رفتار کارکنان تاثیرگذار است. این به مثابه  ارتباطی مهم بین سطح کلان و خرد رفتارهای سازمانی است.

 

در این جلسه موارد زیر مورد بررسی قرار می گیرند

 

یک نظریه سازمانی چیست؟

نظریه های سازمانی اصلی

تعیین کننده های طراحی سازمانی

مدیریت علمی

دیوان سالاری ایده آل

 مدیریت اداری

 ا X/Yمک گریگور

سیستم سازمانی لیکرت

طراحی سازمانی اقتضایی

نوآوری اخیر در طراحی سازمانی

پژوهش در طراحی سازمانی

آینده طراحی سازمان

  ساختار سازمانی بر مبنای  تیم

  ساختار سازمانی ماتریسی

  سازمان مجازی

 سازمان های شبکه ای

 

منابع پیشنهادی برای مطالعه

Gittell, J. H., & Douglass, A. (2012). Relational bureaucracy: Structuring reciprocal relationships into roles. Academy of Management Review, 37, 709–733.

Miles, J. A. (2012). Management and organization theory: A Jossey-Bass reader. Hoboken, NJ: Wiley.

Since, W. D., Mitsuhashi, H., & Kirsch, D.(2006), Revisiting Burns and Salker: Formal structure and new venture performance in emerging economic sectors. Academy of Management Journal, 49, 121–132.

Thornton, P. H., Ribeiro-Soriano, D., & Urbano, D. (2011). Socio-cultural factors and entrepreneurial activity: An overview. International Small Business Journal, 29, 105–118.

West, M. A., & Markiewicz, L. (2008). Building team-based working: A practical guide to organizational transformation. Hoboken, NJ:Wiley

 

جلسه شانزدهم

فرهنگ سازمانی

 

در این جلسه اهمیّت موضوع فرهنگ سازمانی و جوّ سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد. اگرچه تعاریف مختلفی از فرهنگ موجود است، ولی می­توان گفت ماهیت فرهنگ بر پایۀ فرض ها و ارزش­های  بنیادینی قرار دارد که اعضای یک سازمان به آنها باور دارند. این تعریف در روانشناسی سازمانی به طور گسترده پذیرفته شده است و نشانگر تأثیری است که انسان­شناسی فرهنگی و جامعه­شناسی بر روی مطالعۀ فرهنگ سازمانی داشته است.فرهنگ یک سازمان به اشکال مختلفی نمایان می­گردد

شکل­گیری فرهنگ یک سازمان می­تواند تحت تأثیر عوامل متعددی قرار گیرد. برای بسیاری از سازمان­ها، بنیان­گذاران سازمانی مهم­ترین عامل در شکل­دهی اولیۀ سازمان می­باشند. هم‌چنین فرهنگ در طول زمان تحت تأثیر تسهیل­کننده­های انطباق و بقای سازمانی قرار می­گیرد. فرهنگ­ها تمایل دارند در طول زمان توسعه‌ یافته و درنهایت تداوم یابند؛ زیرا برای سازمان ارزش­ انطباقی دارند.

 

تغییر فرهنگ یک سازمان امری دشوار است؛ زیرا فرهنگ بازتاب فرض های بنیادی است. با این‌حال، فرهنگ­های سازمانی در طول زمان تغییر می­یابند و در اکثر موارد سازوکارهای مسئول چنین تغییراتی به مرحلة حیات سازمان وابسته می­باشند. با این‌وجود، بدیهی است که تغییر فرهنگ سازمان چیزی نیست که به‌سرعت یا به ‌راحتی در سازمان­ها رخ دهد. تغییر فرهنگ سازمانی حقیقی معمولاً تنها در پاسخ به شرایط محیطی بسیار نامساعد رخ می­دهد.

 

 

در این جلسه موارد زیر مورد بررسی قرار می گیرند

 

تعریف فرهنگ سازمانی

الگوهای فرهنگ سازمانی

الگوی اُریلی

دنیسون

نشانه های فرهنگ سازمانی

نمادها و محصولات

 مناسک و تشریفات

 زبان و داستان­ها

توسعه فرهنگ سازمانی

اندازه گیری فرهنگ سازمانی

قوم­نگاری

تغییر فرهنگ سازمانی

تاثیر فرهنگ سازمانی

 عملکرد

 جذب

نگهداری کارکنان

رضایت

 بهزیستی

جوّ سازمانی

مطالعات پیشنهادی بیشتر

Adkins, B., & Caldwell, D. (2004). Firm or subgroup culture: Where does fitting matter most? Journal of Organizational Behavior, 25, 969–978.

Gillespie, M. A., Denison, D. R., Haaland, S., Smerek, R., & Neale, W. S. (2008). Linking organizational culture and customer satisfaction: Results from two companies in different industries. European Journal of Work and Organizational Psychology, 17, 112–132.

James, L. R., Choi, C. C., Ko, C. E., McNeil, P. K., Minton, M. K., Wright, M. A., & Kim, K. (2008). Organizational and psychological climate: A review of theory and research. European Journal of Work and Organizational Psychology, 17, 5–32.

Zohar, D., & Luria, G. (2005). A multilevel model of safety climate: Cross-level relationships between organizational and group-level climates. Journal of Applied Psychology, 90, 616–628.

جلسه هفدهم

تغییر و تحول سازمانی

 

در این جلسه، حوزه های مهم تغییر و تحول سازمانی را مورد بررسی قرار دادیم. با تعریف تحول سازمانی آغاز کردیم و دلایل رایجی را توصیف کردیم که سازمان ها بر اساس آنها در برنامه های تغییر برنامه ریزی شده درگیر می شوند. تمرکز این فصل سپس به بحث در مورد ریشه های تاریخی تحول سازمانی معطوف شد. همان طور که نشان دادیم، این زمینه دارای سابقه ای غنی و بهره مند از کمک های بسیاری از روان شناسان سازمانی است.

پس از آن، این فصل به بحث در مورد مبانی نظری تحول سازمانی برخی از نظریه ها بر تغییر سازمان به عنوان پدیده ای کلی متمرکز بودند و نظریه های دیگر پایه و اساس مداخله های اختصاصی تر بودند. اگر چه این نظریه ها می توانند راهنمای مفیدی در اجرای برنامه های تحول سازمانی باشند، دست اندرکاران تحول سازمان باید مراقب باشند که بیش از حد بر نظریه تکیه نکنند.

ارزیابی برنامه های تحول سازمان به برخی دلایل چالش برانگیز است. به ویژه، اغلب دست یافتن به  معیارهای مناسب دشوار است؛ میزان مناسبی از خلاقیت ممکن است برای تولید طرح های پژوهشی مناسب؛ و هم چنین برای ارزیابی این که آیا تغییرات مشاهده شده توسط برنامه های تحول سازمانی ایجاد می شود یا اثرات روش شناختی است، مورد نیاز باشد. با وجود این چالش ها، پژوهش های ارزیابی قابل توجهی در زمینه تحول سازمانی انجام شده است. به طور کلی، نشان داده شده که نتایج تحول سازمانی مثبت است اگر چه تفاوت قابل توجهی از سازمانی به سازمان دیگر وجود دارد.

 

در این جلسه موارد زیر مورد بررسی قرار می گیرند

 

تاریخچه ای مختصر از تحول سازمانی

نظریه زیربنای تحول سازمانی

مداخله های تحول سازمانی

شرایط لازم برای تغییر سازمانی موفق

حمایت مدیریت ارشد

 شایستگی مشاور

مالکیت سازمانی

مشتری- مشاور

 

 

 

 

 منابع پیشنهادی برای مطالعه

Bartunek, J., & Schein, E. (2011). Organization development scholar practitioners: Between scholarship and practice. In S. A. Mohrman & E. E. Lawler (Eds.), Useful research: Advancing theory and practice (pp. 233–250). San Francisco, CA:Berrett-Koehler.

Lawler, E. E., & Worley, C. G. (2006). Built to change: How to achieve sustained organizational effectiveness. San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Martins, L. L. (2011). Organizational change and development. In S. Zedeck (Ed.), APA handbook of I/O psychology (Vol. 3, pp. 691–728), Washington, DC: American Psychological Association.

Shull, A. C., Church, A. H., & Burke, W. W. (2013). Attitudes about the field of organization development 20 years later: The more things change the more they stay the same. Research in Organizational Change and Development,21, 1–28.