پژوهش حاضر جهت بررسی رابطه بین باورهای کارکنان نسبت به آموزش با تعهد سازمانی در کارکنان شرکت برق منطقه¬ای خوزستان انجام گرفت. شرکت¬کنندگان 305 نفر از کارکنان شرکت مذکور بودند که به روش تصادفی طبقه¬ای انتخاب شدند و پرسشنامه¬های مشارکت در آموزش، حمایت سرپرست از آموزش ، فواید ادراک شده ناشی از آموزش و تعهد سازمانی را تکمیل نمودند. جهت تحلیل داده¬ها از روش¬های همبستگی پیرسون، همبستگی کانونی (زیربنایی) و رگرسیون سلسله مراتبی استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که بین مشارکت در آموزش، حمایت سرپرست از آموزش و فواید ادراک شده ناشی از آموزش با ابعاد تعهد سازمانی یعنی تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری رابطه مثبت وجود دارد. یافته¬ها همچنین حاکی از همبستگی کانونی بین باورهای کارکنان نسبت به آموزش با ابعاد تعهد سازمانی و همبستگی چندگانه مثبت بین باورهای کارکنان نسبت به آموزش با تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری بود.همچنین یافته¬ها نشان دادند که بین متغیرهای پیش¬بین یعنی مشارکت در آموزش، فواید ادراک شده ناشی از آموزش و حمایت سرپرست از آموزش با تعهد سازمانی (کلی) همبستگی مثبتی وجود دارد به طوری که متغیرهای مذکور 33/0 از واریانس تعهد سازمانی (کلی) را تبیین نمودند.

هدف از انجام پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندها و پیامدهای زایندگی در کار، در کارکنان یک شرکت صنعتی است. نمونه این پژوهش شامل 211 نفر (180 مرد و 31 زن) از کارکنان یک شرکت صنعتی بود که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای مورد مطالعه از پرسشنامه‌های جو اعتماد و احترام (اسپریتزر و پوراس، 2013)، مقیاس خود تعیینیِ توانمندسازی روانشناختی (اسپریتزر، 1995)، بازخورد عملکرد (اسپریتزر و پوراس، 2013)، ناامیدی و خشنودی نیاز اساسی روانشناختی (چن و همکاران، 2015)، زایندگی در کار (پوراس و همکاران، 2012)، عملکرد شغلی (پاترسون، 1992) و رفتار شهروندی سازمانی (پودساکف و همکاران، 1990) استفاده شد. تحلیل داده‌های پژوهش با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با نرم‌افزارهای SPSS ویراست 21 و AMOS ویراست 21 انجام گرفت. الگوی فرضی پژوهش از برازش نسبتاً خوبی با داده‌ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف 2 مسیر غیر معنی‌دار (جو اعتماد و احترام به زایندگی در کار) و (خودتعینی به رفتار شهروندی سازمانی) و همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. یافته‌ها حاکی از آن بود که خود تعیینی در رابطه بین جو اعتماد و احترام، تصمیم‌گیری اختیاری و بازخورد عملکرد با زایندگی در کار، و زایندگی در کار در رابطه خود تعیینی با عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی نقش میانجی را ایفا کردند. در پایان یافته‌های پژوهش براساس نظریه‌‌های حفظ منابع، مبادله اجتماعی، فردیت‌زدایی، اجتماعی هیجانی، یادگیری اجتماعی، خودتعیینی و تبادل رهبر عضو مورد بحث قرار گرفتند.

 هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه برخی استرس زاهای شغلی با غیبت ناشی از بیماری با توجه به نقش
تعدیل گری حمایت اجتماعی و کنترل شغلی در بین کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند بود. در این پژوهش تقاضاهای شغلی ، عدالت رویه ای، خستگی شغلی، اوباشگری، تعارض کار-خانواده و خانواده –کار به عنوان پیشایند و غیبت ناشی از بیماری به عنوان پیامد انتخاب شدند. حمایت اجتماعی و کنترل شغلی نیز به عنوان
تعدیل گر در رابطه ی پیشایند ها با غیبت ناشی از بیماری در نظر گرفته شدند. طرح پژوهش همبستگی از طریق رگرسیون پوآسون می باشد. تعداد 74 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی ساده (باشرط دارا بودن تعداد روزهای غیبت بالاتر از 4روز) انتخاب گردیدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه های غیبت ناشی از بیماری (ون دن باس،2010)، تقاضاهای شغلی (ون یپرن و هاگدورن،2003)، حمایت اجتماعی (ون یپرن و هاگدورن، 2003)، کنترل شغلی (ون یپرن و هاگدورن،2003)، عدالت رویه ای (کالکویت،2001)، خستگی (چالدر،1993)، اوباشگری (پیمایش استاندارد فنلاند، 1991)، تعارض کار-خانواده و خانواده –کار( کارلسون، ویلیامز و ککمار، 2000) بودند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS استفاده شد. نتایج حاکی از اثر مثبت تعارض خانواده-کار، خستگی و اوباشگری بر غیبت ناشی از بیماری و اثر تعدیل گری حمایت اجتماعی در رابطه ی تقاضاهای شغلی، تعارض خانواده-کار، خستگی و اوباشگری با غیبت ناشی از بیماری می باشد؛ همچنین اثر تعدیل گری کنترل شغلی در رابطه تقاضاهای شغلی و تعارض کار- خانواده با غیبت ناشی از بیماری تایید شده است. از طرفی نتایج نشان داد که تقاضاهای شغلی، عدالت رویه ای و تعارض کار-خانواده بر غیبت ناشی از بیماری اثر معنی داری ندارند؛ همچنین یافته ها اثر تعدیل کنندگی حمایت اجتماعی بر رابطه عدالت رویه ای و تعارض کار-خانواده با غیبت ناشی از بیماری و اثر تعدیل گری کنترل شغلی بر رابطه عدالت رویه ای، تعارض خانواده –کار،خستگی و اوباشگری با غیبت ناشی از بیماری را تایید نکردند.

<p>&nbsp;</p> <p>چکیده : در دهه اخیر نوعی رویکرد مثبت در روانشناسی ایجاد شد که در آن سازه های مثبت مانند بهزیستی با دقت و علاقه ای یکسان، با مفاهیم منفی مانند استرس مورد مطالعه قرار گرفتند . این رویکرد مثبت، به حوزه کار &ndash; خانواده نیز راه یافت و منجر شد که گذشته از تعارض کار &ndash; خانواده که سازه ای منفی است ، غنی سازی کار &ndash; خانواده که سازه ای مثبت است تعریف شود و مورد بررسی قرار گیرد. پژوهش حاضر قصد دارد ارتباط این متغیر را با رفتار شهروندی سازمانی از طریق خلق مثبت و خشنودی شغلی بسنجد. در این ارتباط، نظریه رویدادهای عاطفی که نقش هیجانات و قضاوت های ارزشی را در رابطه میان تجربیات یک فرد و رفتار بعدی وی توضیح می دهد، مبنای کار قرار گرفت. از بین کارکنان شرکت ملی حفاری ایران در سال 1394 نمونهای به حجم 300 نفر به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها پرسشنامه 18 گویه ای غنی سازی کار - خانواده ، مقیاس فهرست وار عاطفه مثبت و منفی ، مقیاس خشنودی شغلی 5 سوالی بریفیلد و روث و مقیاس 16 موردی رفتار شهروندی سازمانی در اختیار شرکت کنندگان قرار گرفت. برای تحلیل دادهها نیز از روشهای آمار توصیفی (محاسبه انحراف استاندارد، میانگین و فراوانی) و آمار استنباطی (تحلیل مسیر) استفاده شد. نتایج نشان داد که مدل پیشنهادی با دادههای این پژوهش برازش کافی دارد. برازش بهتر از طریق حذف مسیری غیرمعنیدار و با استفاده از شاخصهای اصلاحی نرم افزار تحلیل حاصل شد. به علاوه اثرات غیرمستقیم غنی سازی کار به خانواده و غنی سازی خانواده به کار با رفتارشهروندی سازمانی با میانجیگری خلق مثبت و خشنودی شغلی معنیدار بودند. نتایج پژوهش نشان میدهد در شرایطی که غنی سازی کار &ndash; خانواده وجود دارد، خلق مثبت، خشنودی شغلی و میزان مشارکت افراد در رفتار شهروندی سازمانی، افزایش می یابد. در حقیقت این نتایج، تایید تجربی فرضها و ادلّه نظریه رویدادهای عاطفی میباشد. <br /> واژههای کلیدی: غنی سازی کار &ndash; خانواده، خلق مثبت، خشنودی شغلی، رفتار شهروندی سازمانی</p>

پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه استرس شغلی با رفتار¬های بی¬نزاکتی در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل کنندگی سرمایه روان شناختی ( تاب¬آوری، خوش¬بینی، امیدواری، خودکارآمدی) انجام گرفت. اعضای نمونه این پژوهش شامل 297 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی در شهر اهواز بودند که به روش تصادفی طبقه¬ای انتخاب شدند. شرکت کنندگان در پژوهش، پرسشنامه استرس شغلی، سرمایه روان-شناختی، رفتار بی¬نزاکتی در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی را تکمیل نمودند. جهت تحلیل داده¬ها از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی استفاده شد. نتایج پژوهش حاضر نشان داد که استرس شغلی با رفتار بی¬نزاکتی در محیط کار رابطه مثبت و با رفتار شهروندی سازمانی رابطه منفی دارد. یافته¬ها همچنین حاکی از نقش تعدیل کنندگی تاب¬آوری در رابطه استرس شغلی و رفتار بی¬نزاکتی در محیط کار بودند. به عبارت دیگر رابطه بین استرس شغلی و رفتار¬های بی¬نزاکتی در کارکنانی که تاب¬آوری بیش¬تری دارند، ضعیف¬تر از کارکنانی است که تاب¬آوری کم¬تری دارند. اما نقش تعدیل کنندگی تاب¬آوری در رابطه استرس شغلی و رفتار شهروندی سازمانی مورد تایید قرار نگرفت. علاوه بر این، برخلاف انتظار، خوش¬بینی، امیدواری و خودکارآمدی، رابطه بین استرس شغلی با رفتار¬های بی نزاکتی در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل نکردند.

هدف از انجام این پژوهش بررسی اثربخشی فرایند حل مسئله خلاق (CPS) به عنوان یک راهبرد آموزشی بر افزایش خلاقیت و نوآوری در کارکنان منطقه چهار عملیات انتقال گاز بود. آموزش فرایند CPS (با استفاده از دوازده تکنیک خلاقیت در دو دوره تفکر خلاق و انتقادی) به عنوان متغیر مستقل و خلاقیت و مولفه های آن (سیالی، ابتکار، انعطاف پذیری و بسط) و نوآوری و مولفه های آن (سبک¬های دانستن، طرح ریزی و آفرینش) به عنوان متغیرهای وابسته بودند. پژوهش حاضر یک طرح آزمایش میدانی با پیش آزمون و پس آزمون با گروه گواه بود. ابزارهای این پژوهش شامل پرسشنامه های خلاقیت عابدی و نوآوری کولز و واندن بروک بودند. نمونه پژوهش شامل 40 کارکن منطقه چهار عملیات انتقال گاز بود که با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به دو گروه آزمایش و گواه گمارده شدند. قبل از آموزش فرایند CPS از هر دو گروه آزمایش و گواه پیش آزمون های خلاقیت و نوآوری گرفته شد. سپس، به گروه آزمایش فرایند CPS آموزش داده شد و به گروه گواه هیچ آموزشی ارائه نشد. پس از اتمام دوره آموزشی بلافاصله از هر دو گروه پس آزمون ها گرفته شد. نتایج تحلیل کوواریانس چند متغیری (مانکوا) نشان داد که آموزش فرایند CPS باعث افزایش معنی دار خلاقیت و نوآوری و مولفه هایشان در کارکنان منطقه چهار عملیات انتقال گاز شد

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه برخی ویژگی¬های شخصیتی (روان¬رنجورخویی، توافق¬پذیری، وجدانی بودن ، تاب آوری و عزت نفس سازمان محور) و برخی متغیرهای سازمانی (حمایت سازمانی ادراک شده، تسهیل کار- خانواده، اوباشگری سازمانی و سلامت سازمانی) با فرسودگی شغلی با توجه به نقش تعدیل گری ویژگی¬های شخصیتی در رابطه میان متغیرهای سازمانی و فرسودگی شغلی به مرحله اجرا درآمد. به این منظور تعداد 219 نفر از کارکنان شرکت ملی حفاری ایران به صورت نمونه‌گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار این پژوهش شامل پرسشنامه¬های فرسودگی شغلی( مسلش و همکاران، 1981)، حمایت سازمانی ادراک شده( آیزنبرگر و همکاران ، 1986)، اوباشگری سازمانی( ترور روانشناختی لیمن، 1996)، تسهیل کار- خانواده( گریواکز و مارکز ،2000 )، سلامت سازمانی( هوی و فیلدمن ، 1996)، عزت نفس سازمان محور( پیرس و گاردنر ،1989)، تاب آوری (کانر و دیویدسون، 2003) ویژگی های شخصیتی نئو(کاستا و مک کری ، 1992) بودند. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش از طریق تحلیل رگرسیون به شیوه های سلسله مراتبی و مرحله ای مورد تحلیل قرار گرفتند و به منظور بررسی روابط تعدیل¬گر در الگوی پیشنهادی، روش رگرسیون تعدیل کننده نیز مورد استفاده قرار گرفت. نتایج حاصل از رگرسیون حاکی از این بود که ترکیب خطی متغیرهای مستقل با فرسودگی شغلی همبستگی چندگانه دارد (01/0 p < 467/0 MR = ) و متغیرهای پیش¬بین 8/21 درصد از واریانس فرسودگی را تبیین می-کنند. همچنین نتایج نشان داد که اوباشگری سازمانی، روان¬رنجورخویی و وجدانی بودن تغییرات در سطوح فرسودگی شغلی را بصورت معنی¬داری پیش¬بینی می¬نمایند. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون تعدیل کننده نشان دادند که روان¬رنجورخویی رابطه میان تسهیل کار- خانواده و فرسودگی شغلی، وجدانی بودن رابطه میان اوباشگری سازمانی و فرسودگی شغلی و تاب آوری رابطه میان حمایت سازمانی ادراک شده و فرسودگی شغلی و اوباشگری سازمانی و فرسودگی شغلی را تعدیل می-نماید.

این پژوهش با هدف بررسی پیشایندها و پیامدهای سازمانی سکوت سازمانی به مرحله‌ی اجرا درآمد. پیشایندها شامل جو سکوت، اعتماد سازمانی، حمایت سازمانی ادراک‌شده، مبادله‌ی رهبر- عضو و عزت‌نفس سازمان- محور و پیامدها شامل خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بودند. نمونه‌ای متشکل از 267 نفر از کارمندان رسمی شرکت گاز استان اصفهان به روش تصادفی طبقه‌ای انتخاب شده و به ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه‌های جو سکوت (واکولا و بوراداس، 2005)، رفتار سکوت (واکولا و بوراداس، 2005)، اعتماد سازمانی (رودر، 2003)، حمایت سازمانی ادراک‌شده (روآدز و آیزنبرگر، 1986)، مبادله‌ی رهبر- عضو (گرائن و یوهل‌باین، 1995)، عزت‌نفس سازمان- محور (پیرس و همکاران، 1989)، خشنودی شغلی (جاج و همکاران، 1998)، تعهد سازمانی (بالفور و وکسلر، 1996) و رفتار شهروندی سازمانی (اسمیت، اورگان و نیر، 1983) پاسخ دادند. داده‌های حاصل از پرسشنامه‌های پژوهش از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که تمامی متغیرهای پیش‌بین و پیامد با سکوت سازمانی رابطه‌ی معنادار دارند و متغیرهای پیش‌بین 39 درصد از واریانس سکوت سازمانی را تبیین می‌کنند.

پژوهش حاظر با هدف بررسی روابط ساده و چندگانه متغیرهای استرس زای شغلی شامل؛ تقاضاهای شغلی، عدالت سازمانی (رویه ای، تعاملی و توزیعی) و تعارض کار خانواده (تعارض کار-خانواده و تعارض خانواده-کار) با شاخص های بهزیستی (خشنودی شغلی، رضایت از زندگی و سلامت روان) در کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز آغاجاری انجام گرفت. به این منظور، 300 نفر از کارکنان این شرکت به روش تصادفی انتخاب شدند و پرسشنامه های تحقیق توسط آنان تکمیل گردید. نتایج نشان دادند که تقاضاهای شغلی و تعارض کار خانواده و تعارض خانواده-کار با خشنودی شغلی، رضایت از زندگی و سلامت روان رابطه منفی دارند. افزون بر این، عدالت سازمانی (رویه ای، تعاملی و توزیعی) با خشنودی شغلی، رضایت از زندگی و سلامت روان رابطه مثبت دارد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان دادند که کلیه متغیرهای پیش بین، 33 درصد واریانس خشنودی شغلی، 45 درصد واریانس رضایت از زندگی و 10 درصد واریانس سلامت روان را تبیین می کنند. نتایج تحلیل رگرسیون تعدیل کننده نشان دادند که ویژگی شخصیتی تاب آوری رابطه بین تقاضاهای شغلی و خشنودی شغلی، عدالت تعاملی و رضایت از زندگی، تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی، تعارض کار-خانواده و رضایت از زندگی و تعارض خانواده-کار و رضایت از زندگی را تعدیل می کند. ویژگی شخصیتی جایگاه مهار نیز رابطه بین تقاضاهای شغلی و خشنودی شغلی، تقاضاهای شغلی و رضایت از زندگی، عدالت تعاملی و رضایت از زندگی، تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی، تعارض کار-خانواده و رضایت از زندگی، تعارض خانواده-کار و خشنودی شغلی و تعارض خانواده-کار و رضایت از زندگی را تعدیل می کند. از سویی دیگر ویژگی سازمانی کنترل شغلی، رابطه بین تقاضاهای شغلی و خشنودی شغلی، عدالت توزیعی و خشنودی شغلی، عدالت توزیعی و رضایت از زندگی، تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی و تعارض خانواده-کار و رضایت از زندگی را تعدیل می کند. ویژگی سازمانی حمایت سازمانی نیز رابطه بین تقاضاهای شغلی و خشنودی شغلی، عدالت تعاملی و رضایت از زندگی، تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی و تعارض خانواده-کار و رضایت از زندگی را تعدیل می کند.

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه اخلاق سازمانی با پیامدهای سازمانی با میانجیگری تعهد سازمانی و اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت پالایش گاز بیدبلند بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان پالایشگاه گاز بیدبلند است که 210 نفر از آنها با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل اخلاق کار اسلامی (علی، 1988)، جو اخلاقی (کوتالس و پاتو، 1989)، تعهد سازمانی ماودی و دیگران(1979)، اشتیاق شغلی سالانووا و اسکاوفیلی(2001)، رفتار شهروندی سازمانی (ویلیامز و اندرسون، 1991)، رفتار اصلاح پذیر (رابینسون وبنت، 2003) و قصد ترک شغل (کافمن و همکاران، 1979) بودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزارهای 18-SPSS و 18-AMOS انجام گرفت. جهت آزمون اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که اخلاق کار اسلامی و جو اخلاقی بر تعهد سازمانی، اشتیاق شغلی، رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبت و مستقیم و بر رفتار اصلاح پذیر و قصد ترک اثر منفی و مستقیم دارند. همچنین نتایج پژوهش نشان دادند که تعهد سازمانی و اشتیاق شغلی رابطه میانجی را میان اخلاق کار اسلامی و جو اخلاقی با رفتار شهروندی سازمانی، رفتار اصلاح پذیر و قصد ترک شغل دارند.

هدف از پژوهش حاضر بررسی اثرات استرس شغلی برعملکرد ایمنی و نرخ حوادث گزارش شده و میانجیگری خستگی مزمن و نگرش به ایمنی روی یک نمونه 240 نفری از کارگران شرکتهای تولیدی شهرکتهای صنعتی ایلام بود. ارزیابی الگوهای پیشنهادی با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (SEM) بر اساس نرم افزار AMOS-16 انجام گرفت. تحلیل¬های الگویابی معادلات ساختاری نشان دادند که الگوی پیشنهادی اثر استرس شغلی بر نرخ حوادث گزارش شده و عملکرد ایمنی دارای برازش ضعیف می باشد، و نیاز به بهبود دارد. در نتیجه، با حذف مسیرهای غیر معنی-دار و اصلاح مدل، برازش الگوی نهایی با داده ها تایید گردید. استفاده از آزمون تفاوت مجذور کای نیز روند بهبود الگوی نهایی را مورد تایید قرار داده است. تحلیل¬های دیگر نیز نشان دادند که استرس شغلی اثر غیر مستقیم معنی داری بر نرخ حوادث گزارش شده از طریق خستگی مزمن و نگرش به ایمنی دارد. همچنین استرس شغلی اثر غیر مستقیم معنی داری بر روی عملکرد ایمنی از طرق نگرش به ایمنی دارد. همچنین مشخص شد ویژگی شخصیتی باوجدان بودن رابطه بین استرس شغلی با نرخ حوادث گزارش شده و عملکرد ایمنی را تعدیل کند.